KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 23


  Çatışma Yönetimi

KAYNAK Dergisi Sayı:23

Dönem / Yıl:
TEMMUZ-EYLÜL 2005

İÇİNDEKİLER

İş Çatışması Yüceltir

Çatışma Yönetimi Sayısını Hazırlarken

Önlemek, Çözmek ve Yönetmek

Çatışmanın Çalkantılı Sularında

Doğuştan Çatışma Yönetim Uzmanı

Öfke Baldan Tatlı

Rakip miyiz, Ortak mı?

Çatışma Yönetiminin Püf Noktaları

Kültürler Arası İş Ortamlarında Çatışma Nedenleri

Yönetici-Ast Çatışmalarında Doğru Tutumlar

Yatay İlişkilerde Çatışmayı Yönetmek

Yapıcı Çatışma

İşyerinde Arabuluculuğun Temel İlkeleri

İşyerinde Çatışma: Bir Araştırmadan Zihin Açıcı Bulgular

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Önlemek, Çözmek ve Yönetmek 

Makale Meral Alguadiş Işıl, Psikolog

Çatışma, ister kişinin kendi içinde olsun, ister kişiler arası veya gruplar arasında olsun, insanoğlunun ilk gününden beri var olan bir olgudur. Farklı istek ve ihtiyaçlar farklı düşünce ve alışkanlıkların kesişmesinden ortaya çıkan çatışmaların olmaması şaşırtıcı olurdu. İş dünyasında çatışma konusundaki yaklaşımlar her alanda olduğu gibi 20. yüzyılda birçok değişikliğe uğramıştır.

1900'lerin başında gördüğümüz geleneksel yaklaşımı, 1940'larda ortaya çıkan davranışsal yaklaşım takip etmiş ve bugün, modern yaklaşım da dediğimiz, çatışmaya etkileşimci yaklaşım benimsenmiştir. Aslında bu yaklaşımlarda farklı olan en temel özellik, çatışmanın, iş dünyasında kurumlar için ne ifade ettiği ve nasıl ele alındığı ile ilgilidir.

Geleneksel Yaklaşım

1900'lerde, çatışma kesinlikle olumsuz, zararlı ve mantıksız olarak görülüyordu. Bir kurumun üretkenliğini azalttığı, kurumların hedeflerine ulaşmalarında büyük bir engel teşkil ettiği, varolan düzeni bozarak kurumları kaosa sürüklediği görüşü hakimdi. Çatışma konusuna bu bakış açısı geleneksel görüş olarak biliniyor. Her türlü çatışmanın kötü ve zararlı olduğuna, bu sebeple engellenmesi için çok ayrıntılı kurallardan, çatışma yaratanın cezalandırılmasına kadar çeşitli önlemlerin hayata geçirilmesi gerektiğine inanılıyordu. Kurumsal işleyişte çok ciddi bir tehlike oluşturduğuna inanılıyor, yeterli önlemlerle engellenebileceği ve engellenmesi gerektiği düşünülüyordu. Günümüzde, hala ne pahasına olursa olsun, çatışma çıkmasını engelleme yaklaşımının sürdüğü kurumlar bulunmaktadır.

Davranışsal Yaklaşım

1940'larda, insan kaynakları yönetimi anlayışı ve davranışsal psikoloji yaklaşımı ile ikiden fazla kişinin bulunduğu ortamlarda çatışmanın doğal olduğu yaklaşımı benimsenmiştir. Çalışanlar arasında çatışma çıkmasının beklenen bir olgu olduğu görüşü hakim olmuştur. Bu yaklaşım, geleneksel görüşten farklı olarak çatışmanın önlenemeyeceğini ve doğal bir olgu olarak kabul edilmesi gerektiğini savunur.

Çağdaş Yaklaşım

Artık çatışmanın kendisi iyi veya kötü olarak nitelendirilmez. Sadece, insanların bir araya gelmesinin sonucunda ortaya çıkan kaçınılamaz bir olgu olarak görülür. Çatışmaların ancak sonucu iyi veya kötü olabilir. Böylelikle çatışmanın kimi durumlarda iyi olabileceği düşüncesi kabul edilmeye başlar. Çatışma hastalığa benzetilir. Herkes hastalanabilir ancak iyileşmenin yolları aranmalıdır. Çatışma söz konusu olduğu zaman ilacın kurumdaki kişilerin liderlik, iletişim, motivasyon ve ekip çalışması gibi konularda gelişmeleri olduğuna inanılmaya başlanır. Çatışma kaçınılmaz olduğuna göre, çözülmesi için gereken beceriler kazanılmalı ve kullanılmalıdır.

Modern yaklaşım, çatışmanın çözülmesi üzerinde değil yönetilmesi üzerinde durmaktadır. Çatışmanın olumsuz bir olgu olarak görülmeyip, kurum içersinde enerjiyi ve yaratıcılığı tetikleyen bir unsur olduğu görüşü üzerine inşa edilmiştir. Günümüzde kurumlar, çalışanlarının oluşturacakları sinerjinin ve bu sinerji sonucunda oluşacak verim ve hizmet kalitesinin önemini anlamıştır. Bunu oluşturmak amacıyla çalışanlarının eğitimine çok büyük önem vermektedir. Sinerjinin oluşması için gereken farklı fikir ve yaklaşımların oluşmasına izin veren, bunlarla da kalmayıp farklı görüşleri teşvik eden bir yaklaşım hakimdir. Farklı düşüncelerin üretilmediği kurumlar gelişemez, iyileşemez, yenilenemez ve durağanlığın, bilinenin rahatlığının kurbanı olurlar.

Çatışmanın gelişimci ve yenileyici olabilmesi ve fayda yaratabilmesi amacıyla doğru şekilde yönetilmesi gerekmektedir. Uyumlu, sakin ve her zaman hemfikir olan ekiplerdeki kişilerin sinerji yaratabilmeleri ve varolan yaklaşımlarını geliştirebilmeleri amacıyla yöneticiler tarafından kimi durumlarda çatışmanın teşvik edilmesi gerekmektedir. Çatışmalar doğru yönetildiklerinde kişilerin kendilerini daha iyi tanımalarını, deneyimlerinden öğrenmelerini ve karar verme aşamasında işbirliği yaparak karara sahip çıkmalarını sağlar.

Sonuç

Modern yaklaşım kontrolsüz ve yönetilemeyen çatışmanın yarardan çok zarar getirdiğine inanmaktadır. Bu sebeple kurumlarda çatışma yönetimi anlayışının ve yöntemlerinin doğru olarak bilinmesi ve kullanılması çok büyük bir önem arz etmektedir. Ne durağanlığı teşvik eden çatışmanın eksikliği, ne de verimliliği düşüren sürekli çözümsüz çatışmalar gelişimi ve sinerjiyi desteklemektedir. Son yüz yılda, çatışmanın engellenmesinden yönetilmesine doğru süren yolculuğunda, bugünün çalışanları için hayati becerilerden biri de etkili çatışma yönetimi olarak ortaya çıkmaktadır.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.