KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 33


  İşe Alım ve Yükseltmelerde Simülasyon

KAYNAK Dergisi Sayı:33

Dönem / Yıl:
OCAK-MART 2008

İÇİNDEKİLER

Bedeli Şimdi mi, Sonra mı Ödemek İstersiniz?

İşe Alım ve Yükseltmelerde Simülasyon Sayısını Hazırlarken

Simülasyonların Tarihsel Gelişimi

Değerlendirme Merkezlerinde Alıştırma Türleri

Man Türkiye A.Ş. Birim Yöneticisi Değerlendirme Merkezi Uygulaması

Baltaş-Eksen Simülasyon Uygulamaları

“EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme

Abott’un Değerlendirme Merkezi Uygulaması

Değerlendiricinin Değeri

Seçme Sürecine Adayın Katkıları

Değerlendirmede Simülasyonlar Neden Başarısız Olur?

Simülasyonların Gücü Nereden Geliyor?

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Değerlendiricinin Değeri 

Makale Prof. Dr. Zuhal Baltaş

Değerlendirme merkezleri gündeme geldiğinden beri değerlendirme merkezlerinin kalitesi, üzerinde ciddiyetle durulması gereken bir konu olmuştur. İnsan kaynaklarının “insan”ına ilişkin işleri titizlikle yapma zorunluluğu vardır. Değerlendirme merkezi çalışmaları, işe alım, yükseltme, yedekleme, işten çıkarma gibi konularda uygun kişiyi seçme görevini yüklenir. Bu çalışmalarda sürecin hazırlanması, seçim araç ve yöntemlerinin belirlenmesi kadar kritik olan bir diğer konu değerlendirici yetkinliğidir.

 
2000 yılında uluslar arası bir kurumun işe alım çalışmalarını gerçekleştiriyorduk. CV taramalarından, psikometrik ölçümlere, simülasyon çalışmalarından, kişisel gelişim eğitimlerine kadar geniş bir proje yürütülüyordu. Proje değerlendirme ekibinde Batlaş Eksen değerlendiricileri, kurum İK sorumlusu, birim ve bölüm yöneticileri vardı. Bir önceki dönemde birlikte çalıştığımız yöneticilerle, değerlendirme araçları ve iş rollerinin gerektirdiği davranışçı göstergeler konusunda çalışmıştık. Yönetim grubu, çalışma sistematiğini, ölçüm araçları ve değerlendirmenin ayrıntılarını tanıyordu. Bu şirketteki görevine o yıl başlayan İK sorumlusuna araçlar ve değerlendirme kriterleri konusunda bilgi aktarmak istedik. Davranış bilimleri lisans veya lisansüstü eğitimi olmadığı için bilgilenmesini önemsiyorduk. İlave bir çalışmaya ihtiyaç duymadığını, bilgileri aldığını aktardı.

Değerlendirme günü birlikte adayları izledik ve “Aday Değerlendirme Formlarını” bireysel olarak bütün değerlendiriciler doldurdular. Sıra ortak değerlendirmeye gelmişti. Değerlendirici ekipteki davranış değerlendirmeleri, en çok bir- iki puan sapma gösteriyordu. Ne var ki İK sorumlusunun puanları, grup ortalamasının en az 5 puan üstünde veya altında oluyordu. İlk grubu tamamladıktan sonra değerlendirmenin kişisel kanıya bağlı bir durum değil, belirlenmiş kriterlere bağlı olduğu ve bir eğitim gerektirdiği çarpıcı bir biçimde ortaya çıkmıştı. Bir kez daha işe, pozisyona ve kuruma uygun insanı seçmenin büyük bir sorumluluk olduğu ve bilgi gerektirdiği kanıtlanmıştı.

İşe alımlarda, bazen de grup çalışmaları yapılır. Katılımcılar etkileşimden sorumludur. İletişimi başlatmak, süreçte rol almak ve yönetmekle yükümlüdür. Örneğin katılımcılardan bir satış ekibini canlandırarak kendilerine yazılı olarak verilen durumlarla ilgili olarak satış faaliyetlerini etkili ve verimli kılmak üzere tartışmaları beklenir. Bu “Mülakat Simülasyonları” sırasında katılımcılar kendileri için daha önceden hazırlanan durum çalışmaları çerçevesinde birbirleri ile tartışarak bir karara varırlar. Burada da şirket üst düzey yöneticilerinden ve diğer değerlendiricilerden oluşan “değerlendirici ekip” katılımcıları dikkatle izleyerek, adaylarla ilgili görüşlerini “Aday Değerlendirme Formu” üzerinde gerçekleştirir. Karar bu değerlendirmeye göre verilir.

Değerlendiricilik sorumluluk isteyen zor bir görevdir. Değerlendirici adayın iş yapış biçimini problem çözme tarzını ve bunun kurum kültürüne uygunluğunu gözlemler ve değerlendirir. Bazı şirketlerin değerlendiricileri belli aralıklarla değerlendirmeye almayı bir şirket politikası haline getirmişlerdir. Hedeflenen standardın düştüğü görüldüğünde, bu değerlendiricilerin geri çekilmesi veya eğitime alınarak gelişmeleri sağlanır.

Değerlendirici özellikleri

Değerlendiricinin özellikleri, yaş, cinsiyet, temel eğitim, yaptığı işin niteliği, iş deneyimi, gibi açılardan bakıldığında farklılık göstermektedir. Değerlendirme sürecine katılan değerlendirici kişiliklerinin, çalışma sırasında verdikleri puanları nasıl etkileyebileceği konusunda yapılan araştırmalar oldukça sınırlıdır. Lowry, ileri yaş ve üst pozisyonlarda görev yapan değerlendiricinin, genç ve yeni yöneticilere kıyasla daha yüksek puan verme eğiliminde olduklarını saptamıştır. Puanlar üzerinde az da olsa gözlemcinin cinsiyeti de etkili olabilmektedir. Burada en doğru puanlamanın yöneticiler tarafından değil, psikolog olan değerlendiriciler tarafından gerçekleştirildiği bilinmektedir (Woodruffle 2000). Psikoloji disiplininden gelen ve örgüt davranışı konusunda uzman danışmanlar, yetkinlikleri, kişilik özelliklerini ve bunların davranışsal göstergelerini en doğru şekilde yorumlar. Diğer değerlendiricilerin de bu açılardan beslenmesi gerekir.

Özenle yetiştirilmesi gereken değerlendiricilerde beklenenler bilgi ve yetkinlik düzeyindedir. Bunlar süreçle ilgili net bilgi ve uygulama sırasındaki tutumla ilgili yetkinliktir. Bilgi düzeyinde olanları kazandırmak daha kolaydır. Aşağıdaki listeye bakıldığında değerlendirici özellikleri konusunda bir görüş edinilebilir.

  • Kurumsal işleyiş ve beklentilerinden haberdar
  • Değerlendirme merkezi uygulama ve sürecine bağlı
  • Davranışsal göstergelerin “neden” ve “etki”leri konusunda yeterli donanımı olan
  • Zamana karşı duyarlı
  • Dinleme ve gözlemleme disiplini olan
  • Sistematik düşünen
  • Ayrıntıları izleyebilen, ilgisini adaya odaklayabilen
  • Duygu yansıtmayan beden diline sahip olabilen
  • İnsan odaklı, empati kurabilen
  • Önyargısız değerlendirme yetisi olan ve tüm adaylara aynı mesafede durabilen
  • Görüşlerini güvenli bir tutumla aktarabilen
  • Aday geri bildirimlerinde geliştirici olan ve adaya olumlu duygular yaşatabilen
  • Etkin ve ayrıntılı izleme raporu tutabilen
  • İyi derecede yazılı iletişim becerisine sahip
  • Uzun çalışma günlerinde enerjisini ve heyecanını koruyabilen
  • Diğer değerlendiriciler arasında saygı uyandıran

Alanda çalışanlar bir çırpıda sıralanan bu özelliklerin kolay kazanılmadığını bilirler. Bir simülasyon çalışması sırasında değerlendirici, katılımcının ortaya koyduğu karmaşık davranışları gözlemleyerek mümkün olduğu kadar doğru kayıt tutabilmeli, ortak değerlendirmede yapıcı bir tutumla tüm değerlendiricilerin sağlıklı çalışmasına olanak vermeli ve geri bildirimlerde ileri derecede ustalık kazanmış olmalıdır.

Değerlendirici yetiştirmek

Bir simülasyon çalışması sırasında değerlendirici, katılımcının ortaya koyduğu karmaşık davranışları gözlemleyerek mümkün olduğu kadar doğru kayıt tutabilmeli, ortak değerlendirmede yapıcı bir tutumla tüm değerlendiricilerin sağlıklı çalışmasına olanak vermeli ve geri bildirimlerde ileri derecede ustalık kazanmış olmalıdır.

Gereken özen gösterilerek uygun kişiler gözlemci seçildikten sonra, bu kişiler özel bir eğitime alınırlar. Danışmanlık kurumlarında ve kurumlarda değerlendiriciler eğitilirken izlenecek olan ilkeler belirlenmiştir. Söz konusu beceri ve yetkinlikleri kazandıktan sonra değerlendirme merkezi çalışmalarına “gözlem yapmak” üzere gözlemci rolüyle katılır. Zaman zaman simülasyonlarda bire bir rol verilerek duyarlılık geliştirmesi konusunda da çalışılır. Kendisine koçluk yapan danışmanla süreç ve yetkinlikler konusunda yapısal ve analitik değerlendirme yapması beklenir. Daha sonra koçundan, katıldığı çalışmanın geribildirimini alır. Bir değerlendiricinin yetiştirilmesi bu adımların ciddiyetle yürütülmesine bağlıdır. Bütün bu beklentiler değerlendiricilik görevinin ciddi ve zor bir görev olduğunu göstermektedir. Yetkin bir değerlendirici olmak bu alanda yetiştirilmiş olmayı gerektirir.

Bir kurumun değerlendirici yetiştirme ilkeleri, süreç ve uygulamalarıyla belirlenmiş olmalıdır. Zaman içerisinde ihtiyaca bağlı değişiklikler olabilir. Bunlarında güncellenmesi beklenir. Özel eğitime alınan değerlendiricilere kazandırılması hedeflenen öğeler şunlardır;

  • Kurumla ilgili eksiksiz bilgi
  • Değerlendirme boyutları, bu boyutların tanımı, iş performansı ile ilişkisi, etkili olan ve olmayan performans örneklerini kapsayan ayrıntılı bilgi
  • Kurumun değerlendirme politika ve uygulamaları ile ilgili bilgi ve anlayış, verilerin nerede kullanacağını bilme ve gizlilik prensibine saygı gösterme
  • Değerlendirme tekniklerini ve değerlendirme merkezinin her aşamasını ve bu aşamalarda gözlemlenecek davranışları anlama ve değerlendirebilme
  • Gözlem yapabilme, davranışı boyutlara göre sınıflandırma ve kaydetme, değerlendirme merkezi tarafından kullanılan formlarla ilgili bilgi
  • Puanlama ve değerlendirmenin nasıl yapılacağı ile ilgili eksiksiz bilgi
  • Geribildirim yöntemleri ile ilgili tam bilgi ve anlayış
  • Sözlü ve yazılı geribildirimlerde ileri yeterlilik düzeyi

İş sonuçları ve simülasyon çalışmaları üzerinde yapılan araştırmalar bu değerlendiricilerin yürüttüğü değerlendirme merkezi çalışmalarının daha gerçekçi ve doğru sonuçları ortaya çıkardığını göstermiştir.

Kaynak:

George C. Thomton, Rose A. Mueller Hanson, Developing Organizational Simulations, 2004 by Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Iasin Ballantyne and Nigel Povah, Assessment and Development Centres, 2004, Gower Publishing Company


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.