KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 33


  İşe Alım ve Yükseltmelerde Simülasyon

KAYNAK Dergisi Sayı:33

Dönem / Yıl:
OCAK-MART 2008

İÇİNDEKİLER

Bedeli Şimdi mi, Sonra mı Ödemek İstersiniz?

İşe Alım ve Yükseltmelerde Simülasyon Sayısını Hazırlarken

Simülasyonların Tarihsel Gelişimi

Değerlendirme Merkezlerinde Alıştırma Türleri

Man Türkiye A.Ş. Birim Yöneticisi Değerlendirme Merkezi Uygulaması

Baltaş-Eksen Simülasyon Uygulamaları

“EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme

Abott’un Değerlendirme Merkezi Uygulaması

Değerlendiricinin Değeri

Seçme Sürecine Adayın Katkıları

Değerlendirmede Simülasyonlar Neden Başarısız Olur?

Simülasyonların Gücü Nereden Geliyor?

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Seçme Sürecine Adayın Katkıları 

Makale Nil Ekinci; İnsan Kaynakları Danışmanı

Simülasyonların diğer seçme uygulamaları ile birlikte kullanılması durumunda ise yapılan aday seçiminde doğruluğun çoğu kez mükemmele yakın olduğu görülüyor.

 

Şirketler, iş başvurusunda bulunan adaylarla mülakat yapmak yerine değerlendirme merkezi uygulamalarını kullanarak personel devinimini azaltabileceklerine, yedekleme planlarını iyileştirebileceklerine ve yüksek performanslı kişileri işe alma şanslarını arttırabileceklerine inanıyorlar. Adayların başvuruda bulundukları görevin gerçek hayattaki günlük akışına benzeyen aktivitelerde yer aldığı, potansiyel performanslarını sergilediği simülasyonlardan gerçeğe çok yakın sonuçlar elde edilebiliyor. Bu uygulamalar yoluyla mülakat sırasında olumlu izlenim bırakan adaylar ile bıraktığı olumlu izlenimi, iyi performansla desteklenen adaylar ayrıştırılabiliyor.

Yapılan araştırmalarda iş başvurusunda bulunan adaylardan % 30 ila % 40 kadarının simülasyonlarda iyi performans gösteremedikleri gerekçesiyle elendiği görülüyor. Simülasyon uygulamaları işe alım sürecine özgeçmiş taramaları, kişilik testi uygulamaları veya mülakatlar gibi seçme yöntemleri ile sağlanandan çok daha değişik, benzersiz katkılar getiriyor. Simülasyonların diğer seçme uygulamaları ile birlikte kullanılması durumunda ise yapılan aday seçiminde doğruluğun çoğu kez mükemmele yakın olduğu görülüyor. Bu şekilde elde edilen sonuç iş kaybının ve personel deviniminin önemli ölçüde azalması, daha da önemlisi doğru işte doğru kişiyi çalıştırmakla sağlanan yüksek verim oluyor.

Simülasyonlar üzerinde yapılan geliştirme faaliyetleri durmaksızın devam ederken, şirketler de seçim süreçlerinde söz konusu pozisyonu her yönüyle simüle edebilme çabası içine giriyorlar. Teknolojik gelişmelerle birlikte şirketlerin de değerlendirme sürecindeki simülasyonlarında ortaya koyabildikleri gerçeklik seviyesi giderek artıyor. Bazı gelişmiş uygulamalarda işi yaparken ortaya çıkabilecek duygular bile etkin bir şekilde simüle edilebiliyor. Simülasyonların geçerliliği arttıkça adayların “resimleri” de o kadar gerçeğe yakın olacak; elbette, aynı zamanda işin “resmi” de adaya aynı gerçeklikte verilebilecek.

Şirketlere başvuru yapan adayların da şirketler gibi, onlarla aynı titizlikte seçim sürecine ve yapılacak mülakata hazırlandıklarını, onların da görüşme yapacakları şirketin “çalışmayı gerçekten arzu ettikleri, doğru yer olmasını istediklerini” biliyoruz. İş değiştirmeyi düşünen, ya da kariyerine yeni başlayacak adaylar artık yetkinlik bazlı mülakatlar gibi farklı mülakat tekniklerine, kişilik testlerine ve referans kontrollarına hazırlıklı durumdalar. Ancak yukarıda sözünü ettiğimiz değerlendirme merkezi ve simülasyon uygulamaları çoğu adaya okul yıllarında kalmış münazaraları, sınavları anımsatıyor.

Adaylar yapacakları iş görüşmelerinde standart bir mülakat ile mi, yoksa değerlendirme merkezi veya simülasyon uygulamaları ile mi karşılacaklarını çoğu kez önceden bilmiyorlar. Ancak her şart altında bilmeleri gereken şey karşılarındaki şirketin de aynı kendileri gibi bu süreçte hata yapmak istemediği gerçeğidir.

Seçme süreci içinde olan şirket adayın

  • Belirli bir görevde performans gösterebilme yeteneğini (simülasyonlar ile adayın “o” göreve özel durumlar karşısında ne yapabileceğini anlamak mümkün olabilmektedir)
  • Şirket kültürüne uyum sağlayabilme yeteneğini (motivler, değerler, tercihler envanteri(MVPI) ile adayın şirkete ne kadar başarılı bir şekilde uyum sağlayabileceği ölçümlenebilmektedir)
  • Doğal becerilerini (belirli yetkinlikleri ne kadar etkin bir şekilde geliştirebileceği doğal becerileri ölçümleyen bazı testler ile gözlenebilmektedir)
  • Kişilik özelliklerini (iyi bir ekip oyuncusu olup olmadığı, zamanını iyi yönetip yönetmediği, gizli/hassas bilgiler konusunda güvenilir olup olmadığı vb.)

Adaylar yapacakları iş görüşmelerinde standart bir mülakat ile mi, yoksa değerlendirme merkezi veya simülasyon uygulamaları ile mi karşılacaklarını çoğu kez önceden bilmiyorlar. Ancak her şart altında bilmeleri gereken şey karşılarındaki şirketin de aynı kendileri gibi bu süreçte hata yapmak istemediği gerçeğidir.

görmek ister. Kariyer beklentisi içinde olan aday da “doğru” tercihi yaptığından, kendisinin o şirketin aradığı; söz konusu göreve, şirkete, şirketin kültürüne “uygun kişi” olduğundan emin olmak ister. Bu nedenle adaylar nasıl bir seçme yöntemi ile karşılaşacaklarını bilmeseler de, aşağıdaki basit adımları uygulayarak bu zorlu sürecin başarılı bir şekilde yönetilmesine, taraflar için verimli sonuçlanmasına katkıda bulunabilirler.

  • Test edilebileceğiniz fikrine hazırlıklı olun

Her şart altında eğitiminiz, geçmiş tecrübeleriniz ve becerileriniz açısından sorgulanacağınızı biliyorsunuz. Bu amaçla hazırlanmış değişik testler ya da uygulamalar ile karşılaşabileceğiniz gerçeğine de hazırlıklı olun – sürpriz yaşamayın!

  • Dürüst olun

Halihazırda kullanılan testlerin büyük bir çoğunluğunda dürüst cevap verilmeyen durumları belirleyen çapraz sorular bulunmaktadır. Çok büyük bir olasılıkla onları kandırmayı başaramayacaksınız. Yine de herhangi bir testte doğru olmayan yanıtları vererek sonucu arzu ettiğiniz şekilde göstermeniz mümkün olabilir. Ancak bu kavgayı kazanıp, savaşı kaybetmeye benzer. Sonuçta kendinizi beklentilerinize uygun olmayan bir görevin içinde bulacaksınız.

  • Her tür uygulamaya olumlu yaklaşın

Seçme sürecinde testler veya simülasyonlar gibi teknikleri uygulayan şirketlerin bu işi ciddiye aldıkları, aradıkları kişiden ne beklediklerini bildikleri söylenebilir. Unutmayınız ki bu tür uygulamalarla standart bir iş mülakatı ile elde edilenden çok daha doğru bir sonuca ulaşılabilmektedir. Yanlış bir işe yerleşmiş olmak sizin için olduğu kadar, şirket ve ekonominin tümü için de kayıp olacaktır.

  • Beklentilerinizde gerçekçi olun

Büyük olasılıkla katıldığınız testlerin, simülasyonların sonuçlarını öğrenme olanağınız olmayacak. Ancak bilmeniz gereken bir gerçek var ki, o da bu tür uygulamalarda amacın adayların çoğunluğunu ilk % 50lik dilime yerleştirebilmek olduğudur. Kimse sizden %100 lük bir performans beklemeyecektir. Bu nedenle performansınız için endişe etmeyi bir kenara bırakın, yapabileceğinizin en iyisini yapmaya çalışın. Bu tür bir seçme sürecine çalışarak katılmanız mümkün değildir, katıldığınız her süreçten de yüzde yüz başarıyla çıkmayı beklemeyin. Yapmanız gereken tek şey zaten gergin bir durum olan bu sürece fikren hazırlıksız yakalanmamak olmalıdır.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.