KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 36


  Bireysel ve Kurumsal Değerler

KAYNAK Dergisi Sayı:36

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2008

İÇİNDEKİLER

Değerlerin Değeri

Bireysel ve Kurumsal Değerler Sayısını Hazırlarken

Yüksek Performanslı Kurum Oluşturmak

Değerler, Tercihler ve Motivlerin Ölçümü

21. Yüzyıl'da Değerler: Oyunun Yeni Kuralları

Değerler Hayata Nasıl Geçer?

Üst yönetim ekibinde uyum: Lider değerleri

İş Dünyasında Değerler

Eski - Yeni Efsaneler…

6 Adımda Uyumlu Değerlere Sahip Kurum Kültürü Oluşturmak

Değişim ve Değerler Yangında İlk Kurtarılacaklar

Birleşmeler ve Satın Almalarda Değer Çatışmaları

Kültürel Entropi

Bir Sivil Toplum Kuruluşunda Değerler Araştırması

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Değerler, Tercihler ve Motivlerin Ölçümü 

Makale Yasemin Duman; Baltaş Eksen Danışman Psikolog & Mahmut Karabucak , (MBA); Baltaş Arge Birimi

Günümüzde, kurumların en değerli kaynaklarından bir tanesi sahip oldukları iş gücü, yani insan kaynaklarıdır. Bu kaynağın yönetilmesinde gösterilen performans, kurumların kısa ve uzun dönemdeki karlılığının doğrudan belirleyicileri arasındadır. Kurumların yürekten bağlı çalışanlara sahip olmalarının yolu, doğru çalışanı seçmekle ve uygun liderleri atamakla başlar. Bireylerin mesleklere ve kurumlara uygunluğunu, sahip oldukları kişilik özellikleri ve değerler belirler. Dolayısıyla işe alım ve atamalar, bu özellikler göz önünde bulundurularak yapılmalıdır.

Doğru işe doğru kişiyi seçme ihtiyacının, grup halinde yaşayan insanlar arasında iş bölümü yapılmasıyla doğduğu söylenebilir. Muhtemelen, günümüze kıyasla daha küçük topluluklar halinde yaşanırken, kişilerin itibarı işe uygun olup olmadıklarının değerlendirilmesinde yeterli oluyordu. Ancak günümüzde, hızlı şehirleşme nedeniyle kalabalık topluluklar arasında yaşamaktayız. Basit bir nedenden ötürü, artık işe almak istediğimiz bireyleri itibarlarına göre değerlendiremeyiz: çünkü birbirimizi tanımıyoruz. Uygun çalışanı bulma konusundaki etkinliğin artırılmasında, sadece temelleri “Kişilik Psikolojisine” dayanan bilimsel yöntemlerden yararlanmak istenilen sonuçları sağlayabilir.

Aşağıda kısaca tarih boyunca kişilik inceleme metotlarının gelişimini ve kullanım alanları sıralanmıştır.

Kişilik Psikolojisinin Tarihçesi

206 Çin'de (Han Hanedanlığı'nda) memurları seçmek için bir değerlendirme metodu geliştirilir.

1880 Sigmund Freud serbest çağrışım yöntemini gizli çatışmaları ortaya çıkartmak için kullanır.

1903 Carl Jung, serbest çağrışımı sistematik hale getirmek için sözcük çağrışımı yöntemini geliştirir.

1924 Hermann Rorschach, Jungcu bilinçaltı unsurları incelemek için mürekkep testini icat eder.

1930 Morton Price, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ilk değerlendirme merkezi olan Harvard Psikoloji Kliniği'ni kurar. O günlerde, Harvard öğrencileri üzerinde olgunluk incelemeleri yapılır.

1935 Henry Murray, bilinçaltını inceleyen bir başka test olan Tematik Algı Testi'ni geliştirir. TAT bugün, dünyada en yaygın kullanılan ikinci kişilik testidir.

1936-42 Henry Murray ve meslektaşları, Stratejik Hizmetler Ofisi'ne (OSS, CIA'in öncüsü olan kurum) özel ajan seçimi yapmak için dizayn edilmiş iki değerlendirme merkezi kurarlar.

1943 Starke Hathaway ve J.C. McKinley, dünyada en yaygın objektif psikiyatrik izleme aracı olarak kullanılan MMPI'yı yayımlarlar.

1948 University of California-Berkeley'de yüksek derece etkinliği incelemek amacıyla Kişilik Değerlendirme ve Araştırma Kurumu kurulur.

1954 Harrison Gough, etkinliği öngörmek amacıyla tasarlanan ilk normal kişilik testi olan Kaliforniya Psikolojik Envanteri'ni yayımlar.

1961 Edward Tupes ve Raymond Christal, Beş Faktör Modeli'nin ortaya çıkartan monografiyi yayımlarlar.

1962 Isabelle Myers, Jungcu teoriye dayanan MBTI testini yayımlar ve bu test, dünyadaki en popüler test olur.

1968 Walter Mischel Kişilik Teorisi'ne yıkıcı bir etki yapan kritiğini yayımlar.

1970 Kişilik Psikolojisi gerileme ve ihmal edilme dönemine girer.

1991 Kişilik değerlendirmesi hakkındaki meta-analitik kanıtlar, bu disiplinin yeniden doğuşunu başlatır.

1996 Robert Hogan ve Joyce Hogan, normal kişiliği ilk kez ölçen, Beş Faktör Modeline dayanan ve iş hayatı için tasarlanmış Hogan Kişilik Envanterini yayımlar.

Hogan'lar tarafından geliştirilen HPI testi, bireylerin sahip oldukları kişilik özelliklerinin ortaya çıkartılmasını sağlar. Belli mesleklerin belli kişilik özelliklerini gerektirdiği göz önüne alınacak olursa, işe alınacak adayların kişiliklerinin ölçülmesi, uygun kişinin seçilmesi için atılması gerekli adımlardan birisidir. Örneğin, tedbirliliği düşük olan bir kişiyi, hızlı tren makinisti yapmak beraberinde bazı riskler getirecektir ve dolayısıyla tercih edilmemesi gerekir. Ancak öte yandan, uygun işe uygun çalışanı seçmek için sadece kişilik özelliklerinin incelenmesi yeterli olmayacaktır. Bireyin hayatta ne yapmak istediği ve hangi insanların arasında mutlu olabileceği sahip olduğu değerlerle ilişkilidir.

MVPI motivler, değerler ve tercihler ölçeği

Değerler ve amaçlar bireyin kimliğinin bir parçasıdır; bu nedenle, bir insanın arzuları ve elde etmek için çabaladıkları olarak tanımlanabilir. Buna ek olarak, insanlar değerlerini paylaşan insanlarla çalışmayı tercih ederler, paylaşmayanlar ile kişilikleri ne kadar benzer olursa olsun, çatışma yaşarlar. Kişilerin en mutlu oldukları çalışma ortamı kendi değerleriyle tutarlılık gösteren yerlerdir.”2. Kurumların sahip oldukları kültür, liderlerin ve çalışanların değerleriyle doğrudan bir etkileşim içindedir. Kurumların misyonunu ve vizyonunu liderler yaratır. Liderlerin seçimlerini de sahip oldukları değerler belirler. Dolayısıyla liderlerin değerleri kurumların misyon ve vizyonunun yaratılmasında etkilidir. Çalışanların, kurum misyonunu ve vizyonunu ne derece içselleştireceklerini değerleri belirler.

Aşağıda kısaca tarih boyunca kişilik inceleme metotlarının gelişimini ve kullanım alanları sıralanmıştır

Yardımseverlik değeri bireyin başkalarına yardım etme ve topluma hizmet etme ihtiyaçlarıyla ilişkilidir. Kişilik özelliklerinden olan uzlaşılabilirliğin belirlediği davranış biçimlerinden birisi, bireyin kişilerarası ilişkilerde ne kadar hassas olduğudur, bir başkası ise diğer insanlarla ne derece çatışmaya girmeyi seçeceğidir. Yüksek uzlaşılabilirliğe sahip bir kişi ilişkilerinde insanlara karşı oldukça hassas olur ancak farklı görüşlere sahip olduğunu belirtmekte de oldukça zorlanır. Düşük uzlaşılabilirliğe sahip bir kişi ise insanlara, olumsuz da olsa, düşüncelerini söylemekte zorlanmaz ve bunları söylerken karşısındaki kişinin ne hissettiğini de pek önemsemez. Bu özelliklerden yola çıkarak kişilik ve değer çelişkisine bazı örnekler verilebilir.

Yüksek Yardımseverlik ve Düşük Uzlaşılabilirlik: Bu kişi insanlara yardım etmeye çalışırken onlara ulaşmakta düşük uzlaşılabilirliği yüzünden zorlanabilir. Karşı tarafın hislerini göz önünde bulundurmadığı için veya kendi doğru bulduğu şekilde insanlara yardım etmeye çalıştığı için, yardım istekleri geri çevrilebilir. Bu da kişinin hayal kırıklığı yaşamasına neden olur.

Düşük Yardımseverlik ve Yüksek Uzlaşılabilirlik: Yardımseverlik değerine önem vermeyen bireyler başkaları için kendilerinden ödün vermeyi istemeyeceklerdir. Ancak bu değere sahip olmayan bir birey, yüksek uzlaşılabilirliğe sahipse, başkalarına hayır diyemediği için aslında hoşuna gitmeyen bir şekilde diğer insanların istediklerini yapacaktır. Bu durumda içinde yaşadığı çelişki, mutsuz olmasına sebep olacaktır.

Genelde ilişki ihtiyacı yüksek olan bireyler, insanlarla ilişki kurmaya ve sosyal gruplara ait olmaya değer veren insanlardır. Yüksek sosyalliğe sahip kişiler de yabancılarla tanışmaya ve topluluk önünde konuşmaya, sosyalliği düşük olan kişilere göre daha yatkınlardır. İlk bakışta yüksek sosyallik ve ilişki ihtiyacının el ele yürüyeceği düşünülse de, ikisinin zıt düştüğü durumlarda görülmektedir.

Yüksek ilişki ihtiyacı olan insanlar diğer insanlarla ilişki kurmaya ve yürütmeye değer verirler. Ancak bu değere sahip bir insan düşük sosyalliğe sahip olabilir.

 

Düşük Sosyallik ve Yüksek İlişki İhtiyacı: Yüksek ilişki ihtiyacı olan insanlar diğer insanlarla ilişki kurmaya ve yürütmeye değer verirler. Ancak bu değere sahip bir insan düşük sosyalliğe sahipse, ilişki başlatma ve yürütme konularında yüksek ilişki ihtiyaçlarını tatmin edecek yeterli becerilere sahip olmayabilirler. Bazen insanlarla konuşmakta ya da onlarla kaynaşmakta geride kalsa bile, onlarla bir arada çalışmaya ihtiyaç duyacaktır.

Yüksek Sosyallik ve Düşük İlişki İhtiyacı: Yüksek sosyalliğe sahip kişiler diğer insanlarla iletişim kurmak için dışa dönük bir kişilik sergilerler. Öte yandan bir sosyal gruba ait olmaya değer vermiyor olabilirler. Bu özelliklere sahip olan kişi, dışadönük, ön planda ve gösterişli olurken, hayatında mutlaka bir ekibe dahil olma ve kabul edilme ile ilgilenmiyor olabilir.2

Örneklerden de anlaşılabileceği gibi bireylerin sahip oldukları kişilik özellikleri ve değerleri birbirleriyle etkileşim içindedir. İşe alımlarda ve atamalarda, bireylerin bu iki konuda ayrı ayrı değerlendirilmesi gereklidir ancak yeterli değildir. Değerler ve kişilik özelliklerinin birlikte değerlendirilmesi daha etkin bir çalışan seçme performansı yaratır.

Kaynak:
 
Hogan, R; Smither, R. (2001). Personality. Boulder: Westview Pres.

Hogan, R; Hogan, J; Warrenfletz, R. (2007). The hogan guide, interpretation and use of hogan inventories.

 


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.