KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 73-74


  Duygusal Çeviklik

KAYNAK Dergisi Sayı:73-74

Dönem / Yıl:
OCAK-HAZİRAN 2018

İÇİNDEKİLER

Değişim Dönemlerinde Duygusal Çeviklik

Duygusal Çeviklik Sayısını Hazırlrken

Başarılı Proje Yönetiminin Gizli Kahramanı: İletişim

Kimi CEO Olarak Seçersiniz?

Etkili Liderlik Etkili İletişim Demektir: Liderlikle İletişimi Birbirine Bağlamak

Duygusal Çevikliğin Kolaylaştırıcı Hafifliği

Spotify’ın Çevik Mühendislik Kültürü*

Çevik Liderlik

Sosyalleşen Dünyada Artan İş Yeri Yalnızlığı

Duygusal Çeviklik ve Erken Çocukluk Dönemi Stres Vericilerinin Rolü

Kalbini Beyninle Harmanla, Duygusal Zekâyla Başarıyı Yakala

İş Yerinde Duygusal Zekâ

Siz Duygusal Okuryazar mısınız?

“Sen Beni Anlamıyorsun!”

Duyguların Gücü Adına

Duygusal Sermaye

Duygusal Çeviklik ve İş Süreçlerinin Yenilikçi Yaklaşım Felsefesine Katkısı

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Kimi CEO Olarak Seçersiniz? 

Makale Prof. Dr. Acar Baltaş

Kurumsal şirketler istisnai durumlar dışında en üst noktaya getirecekleri kişiyi kurum içinden önceden belirler ve geliştirirler. Buna karşılık iş alanını genişletmek için yeni bir alana girmek isteyen veya “kurumsallaşmaya” karar veren şirketler ve patron holdingleri kendilerini hedeflerine ulaştıracak bir genel müdür veya moda deyimle CEO aramaya başlarlar. Bu girişim çoğunlukla bu tür yöneticileri bulmak konusunda uzmanlaşmış olan özel kurumlar (head hunter) aracılığıyla yönetilir. Türkiye’de bu işi yapan kuruluşların büyük çoğunluğu ya bilimsel geçerliliği olan bir kişilik ölçümü kullanmaz veya geçerlilik taşımayan testlerle durumu idare ederler. Bu süreçte de büyük çoğunlukla endüstri deneyimi üzerine odaklanılır.

Aşağıda Egon Zehnder’in uzun yıllar yöneticiliğini yapmış olan C.F.Araoz’ın “İnsanlarla İlgili Önemli Kararlar” (Great People Decisions)1 kitabında yer verdiği çarpıcı bir örneği biraz değiştirerek aktarmak ve sorunu sizin önünüze getirmek istiyorum. Bu örnekte bir büyük şirket CEO arayışındadır ve yönetim kuruluna çeşitli değerlendirme aşamalarından geçmiş altı aday sunulmuştur. Kendinizi karar verecek yönetim kurulunun bir üyesi olarak görün ve seçiminizi yapın.

Deneyim, duygusal zekâ ve IQ ölçütlerinde öne çıkan farklı adaylar

Şekil 1. Altı CEO adayının deneyim, insan ilişkileri ve zekâ özellikleri açısından dağılımı.

Şekilde görüldüğü gibi adaylar seçimi yapacak kurul için çok zor bir dağılım gösteriyor. Bu durumda belirli bir noktada ödün vermek kaçınılmaz gibi gözüküyor ve sorun ödünün hangi noktada verileceği kararında yatıyor. Şimdi sıra adayların durumunu tek tek incelemede.

Aday D ve Aday F; deneyim, duygusal zekâ ve IQ açılarından diğer adaylara kıyasla öne çıkan bir özellik göstermedikleri için nispeten kolayca değerlendirme dışı bırakılabilir. Ancak seçim yapacak kurulun önünde, iki aday eksilmiş olsa da, dört aday arasından (A, B, C, E) seçim yapmak için hala zorlu ve tartışmaya açık bir süreç bulunuyor.

Aday A, deneyimi ve yüksek IQ’su nedeniyle “geleneksel” tercih ölçütlerine en uygun aday olarak gözüküyor.

Aday C, deneyime önem verenler için öne çıkıyor. Bir de üstelik bu adayın insan ilişkilerinde güçlü olduğu göz önünde bulundurulursa, diğer adaylarla kıyaslandığında en yüksek IQ’ya sahip olmaması önemsenmeyebilir.

Aday B, bir bakıma “en güvenli seçim” gibi duruyor. Oldukça zeki, kabul edilebilir bir deneyime sahip ve orta düzeyde ilişki yönetimi becerisi, oyunu bu adaydan yana kullanacaklar için, ikna edici sebepler olabilir.

Aday E, insan ilişkileri boyutunda en üstte yer alıyor. Buna karşılık diğer adaylara kıyasla ortalamanın biraz üzerinde IQ’ya ancak sınırlı deneyime sahip.

Karar süreci

Aday A çok daha deneyimli ve zeki olduğu halde, çok düşük olan ilişki yönetimi becerisi ve liderlik özelliğinin, onun başarısızlığına neden olacağı düşünülüyor.

Aday C’nin E’ye kıyasla çok daha deneyimli olması ona başlangıçta avantaj sağlıyor. Ancak deneyimin dinamik bir yetkinlik olduğu ve E’nin bu deneyimi zamanla kazanılabileceği göz önüne alınınca Aday C bu avantajını kaybediyor.

Bununla birlikte Aday E, daha az dinamik iki yetkinlik alanı olan ilişki yönetimi ve IQ özelliklerinde ağır bastığı için öne geçiyor. Aday B ise deneyim ve IQ olarak Aday E’den biraz daha yukarda kaldığı halde ilişki yönetimindeki bariz farkı nedeniyle, değerlendirme sırasında E’nin altında kalıyor.

Şimdi durun ve kararınızı verin. Seçici kurulun içinde olsanız, siz hangi adayı CEO pozisyonu için önerirdiniz?

Karar vericiler bütün bu faktörleri ve değişkenleri değerlendirerek seçimlerini Aday E’den yana yaptılar. Böylece adaylar arasında orta düzeyde deneyim ve ortanın üzerinde IQ’ya karşılık yüksek liderlik ve ilişki yönetimi özelliğinin CEO’luk pozisyonu için uygun olacağına karar verdiler.

Sonuç

Hiç şüphesiz bu seçimin kurumu nasıl etkilediğini merak ediyorsunuz. Aday E, CEO olduktan iki yıl sonra finansal sonuçları ikiye katlayarak çok başarılı oldu. Örnekten de anlaşıldığı gibi deneyim, ilişki yönetimine göre daha kolay geliştirilebilir ikincil bir yetkinliktir. Bu nedenle yeni CEO’nun insan ilişkilerini yönetmek ve liderlik konularındaki yetkinliği, aynı pozisyona atanmayı bekleyen diğer genel müdür yardımcılarını da yanına almasını sağlayarak başarısına katkı sağladı.

Bu vakanın açıkça ortaya koyduğu, özellikle değişimin çok hızlı olduğu sarsıntılı dönemlerde beklenen iş sonuçlarını ortaya çıkartmak için, bu koşullara uyum sağlayacak, kendi duygusunu ve birlikte çalıştığı kişilerin duygusunu yönetecek, onlarda anlam duygusu yaratacak, onlara güven verecek ve potansiyellerini ortaya çıkartacak liderlere ihtiyaç vardır.

Kaynakça:

1. Araoz CF. Great people decisions. John Willey & Sons, 2007.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.