KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 73-74


  Duygusal Çeviklik

KAYNAK Dergisi Sayı:73-74

Dönem / Yıl:
OCAK-HAZİRAN 2018

İÇİNDEKİLER

Değişim Dönemlerinde Duygusal Çeviklik

Duygusal Çeviklik Sayısını Hazırlrken

Başarılı Proje Yönetiminin Gizli Kahramanı: İletişim

Kimi CEO Olarak Seçersiniz?

Etkili Liderlik Etkili İletişim Demektir: Liderlikle İletişimi Birbirine Bağlamak

Duygusal Çevikliğin Kolaylaştırıcı Hafifliği

Spotify’ın Çevik Mühendislik Kültürü*

Çevik Liderlik

Sosyalleşen Dünyada Artan İş Yeri Yalnızlığı

Duygusal Çeviklik ve Erken Çocukluk Dönemi Stres Vericilerinin Rolü

Kalbini Beyninle Harmanla, Duygusal Zekâyla Başarıyı Yakala

İş Yerinde Duygusal Zekâ

Siz Duygusal Okuryazar mısınız?

“Sen Beni Anlamıyorsun!”

Duyguların Gücü Adına

Duygusal Sermaye

Duygusal Çeviklik ve İş Süreçlerinin Yenilikçi Yaklaşım Felsefesine Katkısı

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Duyguların Gücü Adına 

Makale Nilüfer Birdal, Vaillant Group Türkiye, İK ve İdari İşler Direktörü

Joseph Nye ‘Bound to Lead’ kitabında, gücü ‘istenen sonuçlara varabilmek için başkalarının davranışlarına etki edebilme yeteneği’ olarak tanımlamıştır. Bunun ideal yolu da şudur: ‘Eğer istediğim şeyi istemeni sağlayabilirsem, o zaman yapmak istediğin şey için seni zorlamama gerek yoktur’. Nye’e göre ‘sert güç’ ülkelerin ve kişilerin ‘zorlama’ kabiliyetinden, ‘yumuşak güç’ kültür, değerler ve çekicilikten ileri gelir. Bu bağlamda, dar görüşlü değerlerin, sınırlı kültürlerin yumuşak güç yaratması zordur.

Daniel Goleman ise büyük liderlerle sıradan liderleri birbirinden ayıran en temel özelliğin onların duygusal zekâları olduğunu söylüyor. Duygusal zekâlarıyla fark yaratan büyük liderlerin, hem kendilerinin hem de ekiplerinin performanslarını azami seviyeye çıkararak şirketlerin yıllık kazancını yüzde 20 oranında artıracağını iddia ediyor.

Goleman’ın ‘duygusal zek⒠tarifiyle Nye’nin ‘yumuşak güç’ tanımı işte bu noktada birbirini tamamlıyor.

Hepimiz belli seviyede duygusal zekâ yeteneğiyle dünyaya geliyoruz. Öz-farkındalık (kendini bilme), kendini yönetme, motivasyon, empati (başkalarını bilme) ve sosyal beceri (ilişkileri yönetme) gibi temel bileşenleri olan duygusal zekâmızı ne denli başarıyla sergileyebildiğimizi gösteren beceri ise Susan David ve Christina Congleton tarafından “duygusal çeviklik” olarak adlandırılıyor.

Duygusal çevikliğe sahip insanlar, duygularının arkasında ne olduğunu fark etme, olumsuz duygularıyla baş etme, daha ötesi bu duygularının, tepkilerinin sorumluluğunu üstlenme becerisine sahipler. Öfkelendiklerinde, kaygılandıklarında, heyecanlanıp telaşlandıklarında kendi zafiyetlerini tanıyorlar. Bu sayede streslerini düşürmede, hatalarını azaltmada ve performanslarını yükseltmede başarılı oluyorlar.1

Yakın ilişkilerde duygularımız

Yakın ilişkilerimizde kendimizi genellikle olduğumuz gibi ham halimizle yansıtıyoruz. Bazılarımız aşk ve sevgi ilişkilerinde aradığını bir türlü bulamıyor ya da istikrarı tutturamıyor. Bu noktada eğilmemiz gereken alan yine duygusal çeviklik becerimiz değil mi? Kendimizi tanımamız ve yönetebilmemiz, karşımızdakini anlayıp onunla sağlıklı temasta kalabilmemiz bize özel hayatımızda da ziyadesiyle gerekli.

Olası kişilik yapılarını en basit haliyle 3 türe bölsek; hisseden (feeler), düşünen (Thinker) ve yapan (Doer) çıkıyor. Bir hisseden ile bir düşünenin birlikteliğini hayal ettiğimizde, düşünen tarafı analizler sorgulamalar içinde kaybolurken ya da hissedeni bazı hassasiyetler ve romantik beklentiler içinde çalkalanırken görebiliriz. İki farklı boyuttan dünyaya bakan bu iki kişinin mutlu beraberliği ancak sergileyebildikleri duygusal çeviklik, esneklik ve kabul ile mümkün oluyor.

Aşk dâhil tüm duygusal ilişkilerimizde farklı kişilik boyutlarını anlamaya başladıkça, kendimizi ve başkalarını daha iyi tanıdıkça, mizacımızın ve değerlerimizin aşk deneyimimizi nasıl şekillendirdiği konusunda daha derin bir fikre sahip olabiliriz.

Kurumsal hayatta liderin duyguları

İnsan Kaynakları Birimleri olarak, kurumlardaki çalışanların duygusal zekâ yeteneklerinin kurumun işbirliği ve kültüründe ne denli önemli olduğunu biliyoruz. Duygularımızla performansımız arasında da doğrudan bir ilişki var. Olumlu duygularla birlikte performansımız artarken olumsuz duygularımız yoğunlaştıkça performansımız düşüyor. Onay görüp takdir edildiğimizde, iyimser olduğumuzda, kendimize güvendiğimizde başarımız artıyor.1

Bunun için kurumlarımızda duygusal zekâ barometremizi geliştirebileceğimiz fırsatlar yaratmak istiyoruz. Duygusal zekânın ilk bileşeni olan öz-farkındalık, kişinin kendi duygularını, güçlü ve zayıf yanlarını, ihtiyaçlarını ve güdülerini derin bir şekilde kavramasıyla oluşuyor.

Mentorlukta keramet var

Şirketimizde uyguladığımız Yetenek Yönetimi Programı içinde yer alan Mentorluk Programı’nı kişisel gelişim sürecinde fark yaratan bir platform olarak görüyorum.

Çalışanların ve yöneticilerin kişisel farkındalığını sağlamak amacıyla çeşitli araçlar kullanıyoruz: Kişilik envanterleri, yetkinlik envanterleri, çalışan memnuniyet anketleri ve liderlik geri bildirim 360 derece envanterleri… Tüm bu envanter raporları şirketteki algıyı, lider yetkinlikleriyle ilgili görüntüyü, çalışan bağlılığını bize bir harita gibi sunuyor.

Envanterlerle kişiler kendilerini daha iyi tanıma ve doğru konumlama imkânı elde ederken, eğitimlerle bazı yetkinliklerini geliştirmelerini sağlayacak metod ve uygulamaları öğreniyorlar. Mentorluk programı ise kişilerin motive ve kararlı bir şekilde pratik yapmasına ve çevrelerinden sürekli geribildirim almasına vesile oluyor.

Mentorluk programımıza iki senedir katılan çalışanlarımızla yaptığımız görüşmelerde aldığımız geri bildirimler bize farkındalığın ve uygulamanın kalıcı katkısını çok güzel tarif ediyor;

  • Kendimi artık çok daha iyi tanıyorum. Bu durum iş yaşantım kadar özel hayatıma da çok olumlu yansıdı.
  • Daha önce zorlanarak ve zorlayarak sonuç alıyordum. İşbirliği ve müzakere; kendimi, niyetimi tanıdığımda ve diğerinin ihtiyacını anladığımda çok daha kolay.
  • Olumsuz duygularımı daha iyi yönetebiliyorum. Bu duyguları bastırmak ya da yanlış yöntemlerle dışarı vurmak yerine duygularımın sorumluluğunu üstleniyorum.
  • Duygularımın altındaki düşünce kalıplarımı fark ettim. Bunları değiştirerek davranışlarımı değiştirebildiğimi tecrübe ettim.
  • Bu programla bana değer verildiğini hissettim ve kendimi değiştirmek için güç buldum.

Bu programa katılan çalışanlarımız ne aşırı eleştirelliğe, ne de gerçekçilikten uzak umuda kapılıyorlar. Hislerini anladıklarında kendi değerleriyle, kendi özleriyle bağlantıda kaldıklarında başkalarıyla daha iyi iletişim kuruyor, dengeli ve uyum içinde yaşıyor, kendilerini yeterli, mutlu ve kişisel doyuma ulaşmış hissediyorlar.

Sonuç

Yumuşak gücü bir sanat olarak sergileyebilmek ve fark yaratan liderlere dönüşebilmek için fırsatlar sunmak bizim görevimiz, bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirmek ise çalışanlarımızın görevi. Şirket içindeki bağlılığın, memnuniyetin ve çıktılara yönelik performansın hızlı bir ivmeyle artması bize bu sistemin iyi şekilde işlediğini gösteriyor.

Kaynakça:

1. Aksoy T. Siz duygusal okur yazar mısınız? [İnternet] uygun erişim: http://www.temelaksoy.com/siz-duygusal-okuryazar-misiniz/


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.