KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 76


  Kurumsal Akademiler

KAYNAK Dergisi Sayı:76

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2018

İÇİNDEKİLER

Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği

Kurumsal Akademiler Sayısını Hazırlarken

Kurumsal Akademi Yetkinliklerinde “Öğrenme Çevikliği, Siyah Beceri, Öz Yönetim”

Kurumsal Akademi 4.0

Bir Değişim Elçisi Olarak Akademi

Kurumsal Akademileri Tanımlayıcı ve Ayırıcı Özellikler

Değişen ve Dönüşen Bir Kurumsal Akademi: “Gelişim, Ömür Boyu”

Sahiplenilen Bir Kurumsal Akademi Olabilmek

“Bilgi’nin Gölgesi”nde Stratejiyi Destekleyen Akademi

Kurumsal Akademi Yapısı: En İyiye Giden Yol

LC Waikiki Kurumsal Akademi’den İlham Veren Uygulamalar

Kurumsal Akademilerde Öğrenmenin Değişen Yüzü

Akademi İhtiyacını Ortaya Koyan Sorular

Değişimin Odağında Kurumsal Akademilerin Vazgeçilmez Destekleyici Rolü

Söylediklerime Kulak Verin: Neden Birçok Kurumsal Akademi Başarısız Olurken, Bazıları Olmaz?

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Bir Değişim Elçisi Olarak Akademi 

Makale Hacer Kıroğlu, TOSYALI Holding, Eğitim Müdürü

“Bir kurumda öğrenme süreçleri; kurum için rekabet avantajı yaratan bir değer haline gelmişse, kurumun stratejik planında öğrenme ile ilgili net hedefler varsa, o kurumda kurumsal akademi yapılanmasından söz edebiliriz.”  Karen Barley

Uluslararası rekabetin her geçen gün arttığı günümüz iş dünyasında çalışanların performansı ve bilgi birikimi dışında şirketler birbirlerinin tüm alt yapısını ve teknolojik olanaklarını kolaylıkla taklit edebilmektedir. Akademi, şirketinin misyonunu gerçekleştirmesini, stratejik plan ve amaçlarına ulaşmasını çalışanları aracılığı ile sağlar ve sürdürülebilir kılar. Şirketinin mali yapısı ve sağlamlığı üzerinde uzun dönemli etki sahibi olan akademi aynı zamanda üst yönetim için öğrenme süreçleri ile iş sonuçları arasındaki etkileşimi görme fırsatıdır. 

Kurum ve akademi yapılanmasının uyumu

Kurumsal akademi kurmak için şirkette belirli bir çalışan sayısının olması önemlidir. Dolayısıyla küçük işletmeler için akademi uygun bir çözüm olmayabilir.  Otomasyon ağırlıklı sektörlerden çok emek yoğun, çalışan bilgi ve becerisinin üretimde gerekli olduğu sektörlerde akademiler işyerleri için avantaj sağlamaktadır. Akademi faaliyetlerine çalışanların yanı sıra tedarikçilerin, müşterilerin ve diğer stratejik iş ortaklarının eğitimi de dâhil edilebilmektedir.

Akademilerin yapılanmasında belirli aşamalar bulunur. Buna göre;
  • İlk aşamada akademi bilginin aracısıdır ve işyeri için öncelikli sağlanan katma değer operasyonel verimliliktir. Bu aşamada akademi zaman zaman sadece yönlendirici rolünü de üstlenebilmektedir.
  • Kurumsallaşma aşamasına gelindiğinde hedeflenen yöntemsel verimliliktir. Akademi artık eğitim ihtiyaç analizlerinde, şirkete özel eğitim aktivitelerinin tasarlanmasında ve bilgi paylaşımının artırılmasında iş birimlerini desteklemektedir.
  • Strateji uygulama aşamasında akademi stratejik (üst) yönetim ile doğrudan temas halindedir. Amaç, stratejik bir etkinliktir ve şirket stratejisi, akademi tarafından işyerinde uygulama haline getirilecek eğitim programlarıyla tanımlanır.  
Yukarıdaki aşamaların hayata geçirilmesi doğrusal bir yapıda değildir. Üst yönetim sürece dâhil olup, akademinin stratejik rolünü desteklemeye başladıktan sonra üçüncü aşama olan stratejik ortaklık gerçekleşebilmektedir. 
 
Akademinin yönetim yapısı

Kurum akademiler farklı örgütsel yapılarda olabilir.  Şirket kültürü, hiyerarşik yapı, yönetim tarzı bu konuda etkilidir.  En iyi kurumsal akademiler, 
  • Şirketin iç dinamikleri ile uyumlu olan, 
  • Mevcut ya da gelecekteki şirket kültürünü yansıtanlardır.  
Kurumsal akademi yapılandırılırken akademinin şirket organizasyonunda nasıl konumlandırılacağı çok önemlidir.  Genel olarak akademilerin başarılı olması için doğrudan üst yönetime raporlaması gerektiği gibi bir yanılgı vardır.  Tüm akademilerin üst yönetim desteğine ihtiyacı vardır. Ancak etkili olması için doğrudan raporlama yapmasına gerek yoktur.  

Kurumsal akademi aşağıdaki pozisyon/bölümlerden birine bağlanabilir:

CEO/Yönetim Kurulu Başkanı:  Bu yapıda genel olarak akademi CLO’ya (Chief Learning Officer) raporlar. Yönetim kurulunda yer alan CLO, şirket ile öğrenme süreçlerinin entegrasyonunda ve kararların yönlendirilmesinde stratejik role sahiptir. Stratejik bir kaldıraç olmakla birlikte bu akademilerde bazı sorunlar vardır. Örneğin çalışan bağlılığı yoktur.  Akademi, yönetimin dönemsel bir eğilimi olarak algılanabilir. Ayrıca yönetim operasyondan ve çalışanlarından uzak bir tarzda ise, akademi tepeden inme olarak görülebilir.  Bu yaklaşım çalışanların yönetimin görüşüne saygı duyduğu ve liderin vizyonunu izlemeye istekli olduğu ortamlarda tercih edilebilir.  Şirket kültürü ve çalışanların tarzı ile uyumlu, tutkulu bir liderlik gerektirir.

İnsan Kaynakları: En çok karşılaşılan yapı budur.  Bu yapıda akademi yönetim kurulunun bir ya da iki kademe altında bulunan İK direktörü ya da İK başkan yardımcısına raporlar. Önceki modelden farklı olarak, yönetimin desteğini sağlamak için akademinin sürekli çaba göstermesi gerekir. Bu durum akademinin gelişimini engeller ve yavaş olarak algılanmasına neden olur.  İletişim zinciri içinde gecikme ve/veya filtrelemeler yaşansa da, yönetim kurulu desteği sağlanabilir. Ancak bu konuda İK bölümünün geçmişe dönük güvenilirliği ve itibarı önemlidir.  İyi ya da kötü, eğitim konusunda İK’nın aldığı not akademi konusunda alacağı destek için de belirleyici olacaktır.  İK’nın geçmişte eğitim taleplerine duyarlı ve çözüm odaklı yaklaşımı mevcutsa, bu yapılanma tercih edilebilir. Yönetimin tam desteğinin sağlanmasıyla öğrenme tüm iş birimlerine ve çalışanlara yaygınlaştırılır.

İş birimine özel: Bu tarz akademiler bir bölüm direktörü ya da müdürüne raporlar ve sadece o bölümün çalışanlarına özel öğrenme imkânları sunar. Bu yapılanmanın sebebi üst yönetimin çalışan gelişimini önceliği olarak görmemesi ya da insan kaynakları bölümünün iş birimlerinin eğitim taleplerini sürekli ve uygun eğitim çözümleriyle karşılama konusunda yetersiz kalmasıdır.  Bu yapıda da üst yönetim desteği için sürekli çalışma gerekir.  Akademinin varlığı şirket bütçesinin insafına kalmıştır.  Stratejik olarak bölüm yöneticilerinin performans boşluğu ve eğitim ihtiyaçlarını tespit etme konusundaki yeterlilikleri tartışmalıdır. İş birimine bağlı akademi yöneticilerinin de İK çalışanları gibi öğrenme süreçlerine dair yeterlilikleri olmalıdır.  Çalışanlarının gelişim liderleri olmayı işlerinin bir parçası olarak görmelidirler. Bu yönetim yapısı en çok iş birimlerinin otonom olduğu, kendi gelişimlerini kontrol ettiği ve birimler arası performans rekabetinin olduğu şirketlerde uygundur.  Ayrıca iş biriminin çalışan gelişimine ait bir bütçesinin olması ve sürekli öğrenmeye bağlılığı en gerekli unsurlar arasındadır.  

Sonuç

Akademinin kime bağlı olduğu; şirket içerisinde kabul edilme, uyum ve uygulamaya geçme hızı açılarından belirleyicidir. Dünyadaki ciddi değişimlere şirketi hazırlayacak ve süreklilik içerecek temel bir sürecin şirket içerisinde var olması gerektiği konusunda üst yönetim farkındalığı çok önemlidir. Geliştirilen eğitim programları kurumsal akademinin etrafında büyüyebileceği çekirdeği meydana getirecektir.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.