KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 76


  Kurumsal Akademiler

KAYNAK Dergisi Sayı:76

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2018

İÇİNDEKİLER

Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği

Kurumsal Akademiler Sayısını Hazırlarken

Kurumsal Akademi Yetkinliklerinde “Öğrenme Çevikliği, Siyah Beceri, Öz Yönetim”

Kurumsal Akademi 4.0

Bir Değişim Elçisi Olarak Akademi

Kurumsal Akademileri Tanımlayıcı ve Ayırıcı Özellikler

Değişen ve Dönüşen Bir Kurumsal Akademi: “Gelişim, Ömür Boyu”

Sahiplenilen Bir Kurumsal Akademi Olabilmek

“Bilgi’nin Gölgesi”nde Stratejiyi Destekleyen Akademi

Kurumsal Akademi Yapısı: En İyiye Giden Yol

LC Waikiki Kurumsal Akademi’den İlham Veren Uygulamalar

Kurumsal Akademilerde Öğrenmenin Değişen Yüzü

Akademi İhtiyacını Ortaya Koyan Sorular

Değişimin Odağında Kurumsal Akademilerin Vazgeçilmez Destekleyici Rolü

Söylediklerime Kulak Verin: Neden Birçok Kurumsal Akademi Başarısız Olurken, Bazıları Olmaz?

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Akademi İhtiyacını Ortaya Koyan Sorular 

Makale Başak Başar, Eğitim Program Yöneticisi

Kariyerini kurumsal gelişim ve eğitim alanına adayan birisi olarak, son 15 yıldır;

“Akademi nedir?”,

“Peki biz akademi miyiz?”,

“Herkes akademi oldu, biz de eğitim müdürlüğümüzün adını ve markamızı değiştirsek mi acaba?”,

“Akademi kavramı çok yozlaştı, bu yüzden biz kendimize akademi demeyeceğiz”,

“Akademi diye anlatılanları biz zaten yapıyoruz, bu durumda akademi miyiz?”,

“Yoğun eğitim faaliyetleri yapıyoruz ama akademi değiliz, peki neyi farklı yapmalıyız?”

Sorularına, hala netlik kazandıramadığımıza tanıklık ediyorum. Nitekim, KAYNAK Dergisinin sizler için akademi kavramını tanımlayacak ve farklı bakış açıları sunacak bu sayısında makalemi tasarlarken, öncelikle ilgili literatürü taradığımda, Türkiye’de üniversiteler ya da özel kuruluşlar tarafından kurumsal akademilerle ilgili bir araştırma veya bilgi olmaması, beni bir kez daha şaşırttı. Diğer yandan, yurt dışı literatürde akademilerle ilgili birçok çalışmaya ulaşmak mümkün olabiliyor. Akademi kavramı, ülkemizde hala net olmasa da, dünyada uzun süredir varlığını ve gelişimini sürdürmektedir. İlk olarak General Motors 1956'da bu konuya öncülük etmiş, McDonald's 1961'de kendi “Hamburger Akademisi”ni kurmuş, ardından Disney Akademi ve diğerlerinin gelmesi ile birlikte; Boston Consulting Group (BCG) tarafından yapılan bir araştırma, sadece Amerika’da 2015'te, 2000'den fazla kurumsal akademinin olduğunu gösteriyor. Akademi kavramı, bizler için anlaşılma aşamasında olsa da kurumsal eğitim ve gelişim faaliyetleri ülkemizde hiç de yeni değil, 1980’lerden bu yana hızla gelişiyor. Birçok şirket, çalışanlarını içeriden veya dışarıdan konusunda uzman eğitim şirketlerinden destek alarak eğitiyor. Şirketlerin eğitim ihtiyaçlarının ve faaliyetlerinin bu yoğunluğu, gerek teknik gerekse yetkinlik eğitimleri sunan dış eğitim şirketleri ve kurumsal eğitimciler için ciddi bir sektör oluşturmuş durumda.

Eminim sizin de şirketinizde eğitim faaliyetlerini yöneten bir IK biriminiz veya ayrı bir eğitim müdürlüğünüz vardır. Yıllık eğitim faaliyetlerinizde, binlerce eğitim/adam/saat gerçekleştiriyor ve raporluyorsunuzdur. Tüm eğitim faaliyetlerinizi, neden kurumsal bir akademi çatısı altında birleştirmeli ya da yeniden yapılandırmalısınız? Bu sorunuzun cevabını, yine aşağıdaki sorulara verdiğimiz yanıtlarla netleştirebilirsiniz.

1- Şirketinizde çalışan veya yöneticiler her toplantıda, genelde yaşanan sorunları “şirkette eğitim eksikliği var” olarak mı tanımlıyor?

Bazı şirketler, eğitim bütçesine sahip olsalar da, her yıl çok sayıda program yapsalar da çalışanlar ve yöneticiler sürekli bir eğitim yoksunluğundan bahsedebilirler. Bu durum, yapılan eğitimlerin niteliksiz veya yetersiz olmasından ziyade, olanların tam olarak ne yapıldığını bilmemelerinden kaynaklanır. Faaliyetler anlaşılır ve yapılandırılmış olmayabilir ya da kurumsal ihtiyaçlar ile paralel eğitimler verilmiyor olabilir. Oysa akademiler; şirketin ihtiyaç ve vizyonuna göre yapılandırılmış, çalışanlar tarafından kolayca anlaşılır sistemlere sahiptir. Kurum içinde, her adımın ve sonuçların bilgisi verildiği için onlar da akademiye güvenir, sahiplenir ve savunurlar.

2- Şirketiniz hızla büyüyor ve üst yönetim, çalışanlarının bu büyümeye ayak uydurmasını ve performanslarının artmasını mı istiyor?

Büyüyen bir şirket, varolan ya da yeni katılan çalışanlarında ortak bir kültür oluşturmaya, stratejilerini aktarmaya ve aynı yöne ilerleyen bir insan kaynağına ihtiyaç duyar. Şirket üst yönetimi, stratejilerini, girişimcililiğini, kültürünü doğrudan bu amaç için yapılandırdığı bir akademi ile gerçekleştirebilir. Yönetimin, bu ihtiyacı görmesi ve akademiyi araç olarak kullanması ve amacına uygun yönetmesi oldukça önemlidir. Eğitimi sadece gerektiğinde verilen bir faaliyet ya da sadece gider merkezi olarak gören yönetimler, vizyonlarına ulaşma çabasında yalnız ve çaresiz kalırlar. Akademiler; kendi kendilerine kurulup yönetilemez, kurumun üst yönetimi tarafından değeri bilinmeli, yönlendirilmeli ve desteklenmelidir.

3- Şirketinizdeki eğitimler reaktif yani o anda yapılması gerekli bir eğitim ihtiyacı olarak mı ortaya koyuluyor?

Öğrenme devam eden bir süreç olarak düşünülmeli; sirketin o anki eğitim ihtiyaçlarına göre göre verilmemelidir. Akademiler; yıllık olarak şirketin stratejik ihtiyaçlarını alır ve bu doğrultuda kendi yapıları içinde proaktif olarak, önceden plan yaparak hareket ederler.

4- Yönetim, kendi kültürü ve entellektüel sermayesine sahip liderlere mi ihtiyaç duyuyor?

Şirketler vizyonlarına, yönetici ve çalışanlarıyla ilerler. Gelecekteki liderlerini şimdiden içeride bulmak ve hazırlamak isterler. Ancak birçok şirket; performansı iyi ve bağlılığı olan çalışanlarını, o anda ortaya çıkan yönetim boşluklarında değerlendirmek isterler, oysa ki yöneticilik farklı yetkinlikler yani liderlik potansiyeli ister. Akademiler; çalışanlarından liderlik potansiyeli olanları belli yöntemlerle seçer ve yönetici pozisyonu verilmeden önce liderlik yetkinliklerini geliştirir ve takip ederler.

5- Yöneticiler eğitim ihtiyaçlarını belirlerken aşırı meraklı ya da meraksız mı?

Bazı yöneticiler kendileri öğrenmeye açık olduklarından ya da çalışanlarını motive etmek için sürekli eğitime göndermek isteyebilirler. Diğer yöneticiler ise eğitimleri zaman ve para kaybı olarak görebilir. Eğitim faaliyetleri tamamen yöneticilerin inisiyatifine göre ilerlediğinde, kaynaklar verimli ve amaca yönelik olarak kullanılmayabilir. Oysa akademilerde; yöneticiler çalışanları için eğitim talep etmezler çünkü strateji ve ihtiyaçlarla bağlantılı bir yapıda eğitime alındıklarını ya da alınacaklarını bilirler.

6- İçeride ve dışarıda gelişime katkı sağlayan bir kurum markasına ihtiyacınız var mı?

Stratejik olarak büyüyen kurumlar, yetenekleri kendi bünyesine almak ister ve bunun için rekabet ederler. Amaç sadece yetenekleri içeriye almak değil, aynı zamanda elde tutmaktır. Akademiler; kurumlar için bir markadır ve sunduğu eğitim ve gelişim faaliyetleri ile yeteneklerin ilgisini çeker. Mevcut çalışanlar ise, kendilerini geliştiren ve kariyerlerinin her adımında destek olacak bu yapıya güvenirler.

7- İnsan kaynakları sistemleriniz şirketinizin büyümesi için gerekli yetkinlikleri ve bununla bağlantılı, performans, işe alım ve yükselme sistemlerine sahip mi?

Kurumda insan kaynakları sistemlerinin olması, gelişim planlarını ve ihtiyaçlarını da ortaya koyar. Bu durumda IK’dan bağımsız, doğrudan üst yönetimin iş ortağı olan bir gelişim merkezinin varlığı şarttır. Akademiler; yeni katılanların oryantasyonu, yetkinlikler veya performans boşlukları gibi geliştirecekleri alanları bilmek ister. IK sistemleri net olarak oluşturulduğunda, akademi de kurumun ve alt birimlerinin stratejik gelişim ihitiyaçlarını; IK çıktıları ile birleştirip karşılayacak şekilde kurgulanmış olmalıdır.

8- Eğitim faaliyetlerinizde çok fazla operasyon olduğunu mu düşünüyorsunuz?

Şirketlerin eğitim süreçleri eğitmen, lokasyon, dokümantasyon, teknoloji, ulaşım, konaklama, bütçe ve raporlama gibi birçok işi içinde barındırır. Akademiler; bu süreçleri yapılandırır, teknoloji kullanır, operasyon işlerini en aza indirir. Akdemi çalışanları operasyondan ziyade, stratejist, katılımcı ve yönetici iletişimini sağlayan, sürekli proje oluşturan niteliğe kavuşur.

9- İş devriniz yüksek ya da diğer bir deyişle; kurumsal bağlılığınız düşük mü?

Yapılan araştırmalarda en önemli işten ayrılma sebepleri; yönetici ile iletişim ve kendini geliştirememektir. Yeni bir çalışanın işe alınması ve çalışanların elde tutulmasına göre oldukça pahalıdır. Akademiler; çalışanlara kariyer gelişim fırsatları vererek onları kuruma bağladığı gibi, çalışanlarını elde tutacak liderler yetiştirir.

10- Kurumunuzda işi bilenler tarafından standart ve yetkin eğitim verecek iç eğitimenlere ihtiyaç var mı?

Görevlerin çoğu, özel teknik bilgiler içerir ve bu bilgiler şirkette çalışan işi bilen kişiler tarafından verilmelidir. Ancak işe yeni girenlerin veya çalışanların ne kadar süreyle ve kimler tarafından yetiştirildiği, teknik bilgi aktarımının belli standartlarda olduğunu denetlemek önemlidir. Akademiler, iş alanlarına göre yetkin iç eğitimlerini seçer, iş ortağı haline getirir. Eğitimlerinin belli bir kalite ve standartta yapılmasını sağlar.

11- Birimleriniz veya alt şirketleriniz arasında uyum ve bilgi paylaşımı eksikliği hissediyor musunuz?

Şirketin eğitim faaliyetlerinin; her birim tarafından kendilerince yapıldığını varsaymak, diğer birimlerde yapılanlardan kopuk ve habersiz olmak bir bütün olarak hareket etmeyi engeller. Akademiler; tüm birimlerin uyum ve standartlık içinde aynı bilgi ve yapı içinde eğitilmesinden sorumludur ve bu standatı korur.

12- Gelişim faaliyetlerinizi sadece kişi başına düşen eğitim veya toplamda verilen eğitim saatleri olarak mı değerlendiriyorsunuz?

Kurumsal eğitim, belli bir maddi yatırım içerdiğinden eğitim faaliyetleri raporlamaktadır. Ancak bu raporlar genelde; kişi başına veya birim başına düşen eğitim saati, toplam eğitim saati olarak yani niceliksel olarak ölçümlenir. Akademiler; faaliyetlerini aynı zamanda iş sonuçlarına bakarak, niteliksel olarak da değerlendirir. Örneğin “ne kadar iş güvenliği eğitimi verilmiş?” yerine, iş kazalarındaki azalma ya da artan kalite veya satış miktarları gibi metriklere sahiptirler.

Özetle; yukarıdaki sorulara genellikle “EVET” diyorsanız, kurumunuzun bir akademi ihtiyacı var ve bu ihtiyacınızı yönetime ve çalışanlarınıza göstermek için işiniz kolay demektir.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.