KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 79


  Psikolojik Sermaye

KAYNAK Dergisi Sayı:79

Dönem / Yıl:
TEMMUZ-EYLÜL 2019

İÇİNDEKİLER

Yaşamdan Örneklerle Psikolojik Sermaye

Psikolojik Sermaye sayısını hazırlarken

Psikolojik Sermaye ile Donanımı Üretime ve Değere Dönüştürmek

Psikolojik Sermayeyi Geliştirme Yolları

Psikolojik Sermaye ve Çalışan Adanmışlığı: Pozitif Duygu, Düşünce, Değerler ve Tutumların Davranışa Yansımaları

Rekabet Avantajına Yön Veren İki Psikolojik Mekanizma: Psikolojik Sermaye ve Psikolojik Rahatlık

Psikolojik Sermaye ve Kurum Kültürü

Pozitif Psikoloji ve İş Yerinde Pozitif Yaklaşım

Kişilik Özellikleri ve Psikolojik Sermaye

Psikolojik Sermaye Oluşturmada Lider Etkisi

Yolda Yürümeyi Öğrenmek

Stratejik İyimserler ve Savunmacı Kötümserlerle Tanışın

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Psikolojik Sermaye ile Donanımı Üretime ve Değere Dönüştürmek 

Makale Durul Selçuk Orhan Holding, Küresel İnsan Kaynakları Müdürü

Çalışma yaşamına başladığım 1990’lı yıllarda gazetelere verilen iş ilanlarında adaylardan beklenen nitelikler sıralanırken mezun olunması gereken üniversitelerin adları ve bölümleri belirtilir, ardından hemen her pozisyon için “iletişim yeteneği güçlü olmak” ve “prezantable olmak” özellikleri mutlaka eklenirdi. O dönem için çalışma yaşamında gerekli ve yeterli nitelikler kişinin ne bildiği ve ne öğrenebileceği ile ilgiliydi. Oysa tam da sözünü ettiğimiz dönemde ivmelenmeye başlayan dijital dönüşümün ortaya çıkardığı ve çalışma yaşamını da içine alan “yeni toplumsal düzen”, bilginin tanımını da, bilgiye ulaşma ve öğrenme araçlarını da kökten değiştirmeye başladı. Çok değil 25 – 30 yıl önce çalışma yaşamı için geçerli, gerekli ve yeterli olan bilgi, beceri ve deneyim artık ne geçerli, ne gerekli, ne de yeterli. Bu yeni düzen, kişiden ihtiyacı doğru anlamasını, ardından donanımını üretime dönüştürmesini bekliyor. Bu dönüşüm, kişinin sahip olduğu “psikolojik sermaye”nin yeterliliği ile mümkün olabiliyor. Yeni düzende ayakta kalmanın ve başarılı olmanın yolu psikolojik sermaye kavramının unsurları olan umut, iyimserlik, öz yeterlilik ve yılmazlığa yapılan yatırımdan geçiyor.

Çalışanlarımızın iş yerini “Yerküre” olarak tanımlıyoruz

Orhan Holding, Bursa merkezli, ana işi otomotiv yan sanayii olan, 4 kıtada, 14 ülkede 30’un üzerinde tesiste faaliyet gösteren, yaklaşık 10,000 çalışanı ve yarım asırlık geçmişi bulunan küresel bir şirket. Bir işyeri olarak çalışanlarımıza sunduğumuz en önemli değer, şirketimizin küresel varlığı. Amacımız, her düzeydeki çalışanımıza bilgi, beceri ve uzmanlıklarını dünyanın her yerinde üretime ve değere dönüştürebileceği olanağı yaratmak. Teknolojinin sunduğu olanaklar, kullandığımız transfer edilebilir teknoloji, iş gücünün serbest dolaşımındaki engellerin azalması, bize insan kaynağımızı zamandan ve mekândan bağımsız, etkin ve verimli kullanma imkânı sağlıyor. Bu nedenle çalışanlarımızın iş yerini “Yerküre” olarak tanımlıyoruz. Mavi yakalı çalışanlarımız da dâhil olmak üzere çok sayıda çalışanımız farklı ülkelerdeki operasyonlarımızda görev alıyorlar. Bu görevler kısa dönemli proje temelli çalışmalar olduğu gibi, uzun dönemli ve kalıcı işler de olabiliyor. İki yıldır uyguladığımız JOB (Join Orhan Business) programı kapsamında faaliyetimizin bulunduğu ülkelerdeki üniversitelerden yeni mezun olmuş deneyimsiz ancak potansiyeli olduğuna inandığımız gençleri seçerek onlara bir yıl boyunca Bursa’daki merkezimizde ve fabrikalarımızda içinde Türkçe derslerinin de bulunduğu sınıf içi ve iş başı eğitimleri veriyoruz. Eğitimin ardından programı bitiren arkadaşlarımız ülkelerindeki uygun pozisyonlara atanıyor.


Hiç kuşkusuz iş yeri tüm yerküre olarak tanımlanan bir çalışanın teknik bilgi ve deneyimi kadar, psikolojik sermayesinin de o ölçüde güçlü olması gerekiyor. Tüm çalışanlarımızdan beklediğimiz, sonuç alma, ilişki oluşturma ve kendini geliştirme başlıkları altında topladığımız temel yetkinliklerimiz, büyük ölçüde umut, iyimserlik, öz yeterlilik ve yılmazlık unsurlarıyla örtüşüyor. Değerlerimiz arasında yer alan “değişime açık olmak ve konusunun en iyisi olmaya dair inanç ve hevesi sürdürmek” psikolojik sermaye kavramını destekliyor.

Orhan Holding olarak özellikle işe alım, eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi ve kariyer planlaması süreçlerimizi bu yeni düzenin gerektirdiği psikolojik sermaye yapısı ve yetkinliklerine odaklanarak yönetmeyi hedefliyoruz.

Yönetsel pozisyonlardaki çalışanlarımızın, kendi psikolojik sermayelerine dair samimi bir değerlendirme yapabilmeleri için öncelikle bu konuda bir farkındalık yaratmanın gerekliliğine inanıyoruz. Bu doğrultuda yöneticilerimizi kişisel değerler, yetkinlikler, yönetim stilleri ve organizasyonel iklim boyutlarında 360 derece geribildirime dayalı bir değerlendirmeden geçirip sonuçları kendileri ile paylaşıyoruz. Bu değerlendirmeler yöneticilerimizin kişisel gelişim ve kariyer planları ile kararlarımız için çok önemli bir veri sağlıyor.

Psikolojik sermaye yurtdışı görevlerdeki başarıyı etkiliyor

Gözlemlerimiz öz yeterlilik, yılmazlık, kültürel farklılıklara ve farklı düşüncelere açıklık boyutlarında olumlu anlamda diğerlerinden ayrışan çalışanlarımızın yurtdışı görevlerde çok daha başarılı oldukları yönünde. Bir başka gözlemimiz de özellikle Türk çalışanlarımızın yurtdışındaki görevlere atanmadan önce görevin sonunda ülkelerine geri dönüp çalışmaya devam etme yönünde bir güvence arayışında olmaları. Bu durum Türk kültüründeki güçlü aile bağları ve doğduğu büyüdüğü vatanına duyduğu sevgi ve özlemle açıklanabileceği gibi Türk kültürünün Geert Hofstede’nin kültürün alt boyutları kavramındaki tanımına göre “belirsizlikten kaçınma” boyutu yüksek bir kültür olması ile de ilişkili olabilir.

Genç çalışma arkadaşlarımızın yeni ve zorlayıcı görevleri üstlenme konusunda hevesli olduklarını ve bu görevleri başarıyla yerine getireceklerine dair kendilerine olan güvenin yerinde olduğunu gözlüyoruz. Bu noktada önemli gördüğümüz bir noktanın altını çizmekte fayda var. Kendi bilgi, beceri ve yeteneklerini anlama ve geliştirme konusunda zihnen “yerelde” kalmış ve kendini bu yerel zihniyetin sınırları içine kapatmış kişilerin gerçekçi olmayan bir öz yeterlilik algısı geliştirdiklerini görüyoruz. Dışarıdaki dünyada ne olup bittiğini görmeden ve anlamadan kendi sınırları içindeki standartlara göre kendini yeterli ve başarılı görenler sınırın dışına çıktıklarında büyük hayal kırıklıkları yaşayabiliyor.

Sonuç

Gündemi biraz da olsa takip eden herkes teknolojik dönüşümün yaşamımızı ve iş yaşamını da dönüştüreceğinin farkında. Bugün var olan birçok meslek veya işin yakın gelecekte olmayacağını ve yerini başka meslek ve işlerin alacağını görüyoruz. Ancak çoğunluk bu dönüşümün yönü ve boyutu konusunda net bir bilgi ve fikre sahip değil.

Dikkat edilirse yetkinlik sözlüklerinde daha sık görmeye başladığımız “çeviklik” hep bu hızlı, belirsiz ve tahmin edilmesi güç gelecekte ayakta kalmamıza yardımcı olacak anahtar yetkinlik olarak bir süre daha geçerliliğini koruyacak gibi duruyor. Görünen o ki, yaratıcılığın ve eleştirel düşüncenin (bazı ilkokulların müfredatına bu başlık altında derslerin konulması sevindirici) önündeki sınırların kalktığı, ilişki ve işbirliği ağlarının daha da güçlendiği, bireysel başarıdan çok ekibin başarısının önemsendiği, değişimin daha sık ve daha derin yaşandığı, hep olduğu gibi bu değişimi hızlı anlayıp yeni ortama uyum sağlayanların, yani psikolojik sermayesi sağlam olanların ayakta kalacağı bir gelecek bizi bekliyor.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.