KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 79


  Psikolojik Sermaye

KAYNAK Dergisi Sayı:79

Dönem / Yıl:
TEMMUZ-EYLÜL 2019

İÇİNDEKİLER

Yaşamdan Örneklerle Psikolojik Sermaye

Psikolojik Sermaye sayısını hazırlarken

Psikolojik Sermaye ile Donanımı Üretime ve Değere Dönüştürmek

Psikolojik Sermayeyi Geliştirme Yolları

Psikolojik Sermaye ve Çalışan Adanmışlığı: Pozitif Duygu, Düşünce, Değerler ve Tutumların Davranışa Yansımaları

Rekabet Avantajına Yön Veren İki Psikolojik Mekanizma: Psikolojik Sermaye ve Psikolojik Rahatlık

Psikolojik Sermaye ve Kurum Kültürü

Pozitif Psikoloji ve İş Yerinde Pozitif Yaklaşım

Kişilik Özellikleri ve Psikolojik Sermaye

Psikolojik Sermaye Oluşturmada Lider Etkisi

Yolda Yürümeyi Öğrenmek

Stratejik İyimserler ve Savunmacı Kötümserlerle Tanışın

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Psikolojik Sermaye ve Çalışan Adanmışlığı: Pozitif Duygu, Düşünce, Değerler ve Tutumların Davranışa Yansımaları 

Makale E. Ensari Cicerali Baltaş Grubu, Danışman

Psikolojik sermaye kısaca bir çalışanın organizasyondaki duygusal ve düşünsel pozitif olma durumuyla açıklanabilir. Bu durum çalışanın bazı kişisel özellikleriyle de karakterize edilebilir. Bunlar; (1) zorlayıcı görevlerle başa çıkabilmek için kendine güven duyma; (2) şimdisi ve sonrası için başarılı olma yönünde iyimserliğini koruma; (3) hedeflere ulaşmak için dirençli kalma ve (4) başarılı olabilmek için problemler karşısında çevik davranma olarak görülebilir (Luthans, Youssef, Avolio, 2007). Bütün bu davranışları sergileyebilen bir çalışanın psikolojik sermayesi yüksek olarak kabul edilebilir. Burada önemli olan azimli olma, iyimser kalma, başarılı olmak için çaba sarf etme ve çevik yaklaşımın korunmasıdır. Bütün bunlar zor da olsa geliştirilebilir bireysel özelliklerdir. Bu gelişim süreci bireyin kendisi dışındaki faktörlerden de etkilenir. Ancak çalışanın etki edebileceği en yakınındaki alan kendi psikolojisi ile ilgili olarak, duygusal ve düşünsel olarak kendisini iyileştirme ve bunları davranışına dökebilme konusudur. Kısacası pozitif örgütsel davranışı sergileyebilmek için üzerine düşeni yapabilmektir. Pozitif örgütsel davranışın ortaya çıkarılması ve geliştirilmesi günümüz örgütlerindeki en önemli konuların başında gelmektedir. Her örgütün en önemli sermayesi insandır, insanın en önemli sermayesi de psikolojik sermayesidir. Zira biriktirebilecekleri bu sermayeye bağlıdır.

Pozitif örgütsel davranış denildiğinde akla gelen ilk terimlerden bir tanesi çalışan adanmışlığıdır. Çalışan adanmışlığı kişinin kendisini iş rollerine vermesi, amaca ulaşmak için çabalaması, duygusal olarak kendisiyle örgütünü bir görebilmesi ve örgütüne olan bağlılığı olarak tanımlanabilir. Adanmışlık tanımını ilk ortaya atan Kahn’dır. Kahn’a göre adanmışlık “organizasyon üyelerinin kendilerini iş rollerine vermesi ve fiziksel, bilişsel, duygusal ve zihinsel olarak kendilerini koşturmalarıdır” (Kahn, 1990; sf: 694) . Gerek psikolojik sermaye gerekse işe adanmışlık, bireyi ve bireyin işe yaklaşımını öne çıkarmaktadır. Yapılan çalışmalar bu potansiyelin ortaya çıkması için sosyal ilişkilerin ve yapılan iş ile organizasyon temelli kaynakların önemine işaret etmektedir. İş ve organizasyonla ilgili kaynaklar; işin getirdiği duygusal yükün azlığına, işle ilgili beklentilerin gerçekçi olmasına, koyulan hedeflere ulaşmak için yapılan işin sahip olduğu öneme ve o işle ilgili fiziksel yıpranma ile öğrenme ve gelişim fırsatlarına odaklanmaktadır. Yani çalışan adanmışlığı için yapılan işe bağlı olarak bu etkenlerin görünür ve pozitif şekilde geliştirilmesi gerekmektedir. Diğer yandan liderlik özellikleri, örgütteki yükselme olanakları, etkin geribildirim süreçleri, yetkinin kimde olduğu ve gerektiğinde devredilip devredilmediği gibi hususlar da çalışan adanmışlığı için kritik önemdedir. Genel olarak adanmışlık ve iş stresi arasında ise negatif korelasyon bulunmaktadır (Christian, Garza & Slaughter, 2011; Halbesleben, 2010; Bakker & Demerouti, 2008).

Sonuç

İyi ve pozitif iş ortamında tüm organizasyonlar psikolojik sermayesi yüksek adanmış çalışanlara sahip olmak ister. Bu durum hedeflere ulaşmanın ve gelişimin anahtarı olarak görülür. Yukarıdaki tanımlara ve ilişkilere baktığımızda psikolojik sermaye ve çalışan adanmışlığı arasındaki ilişki doğası gereği pozitiftir. Yine de bu ilişkiyi gösteren birçok akademik çalışma bulunmaktadır (De Waal & Pienaar, 2013). Günümüz iş yaşamındaki modern yaklaşımlar bireyi yani çalışanı öne çıkarmakta ve çalışanın psikolojisini pozitif tutmanın, olumlu olarak geliştirmenin önemini anlatmaktadır. Etkin liderler sadece rakamlara hükmeden değil, çalışan psikolojisinden iyi anlayan liderlerdir. Bu bağlamda çalışanların psikolojik sermayesini geliştirecek iş ortamlarını oluşturmak artık bir lüks değil gereklilik halini almaktadır.

Kaynakça:

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, 209–223.
• Christian, M.S., Garza, A.S., & Slaughter, J.E. (2011).Work engagement: A qualitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64, 89-136.
• De Waal, J.J., & Pienaar, J. (2013). Towards understanding causality between work engagement and psychological capital. Journal of Industrial Psychology, 39, (2), 1-10.
• Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. In: Bakker, A.B. ve Leiter, M.P. (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research. Psychology Press, New York, 102-117.
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692–724.
• Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.