KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 80


  Geri Bildirim

KAYNAK Dergisi Sayı:80

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2019

İÇİNDEKİLER

Geri Bildirim Almak ve Vermek

Geri Bildirim sayısını hazırlarken

Sokrates Döneminde Bir Robot

Etkili Geri Bildirimin Altı Kuralı

Koçun Geri Bildirim Kılavuzu

Veriye Dayalı Geri Bildirim

Ortak Aklı Önemsiyoruz

Geri Bildirim Alma Yönündeki Engeller

Geri Bildirim Döngüsü

Hayatımızda Geri Bildirimler

Perakende Sektöründe Anlık Geri Bildirim Vermek

Akademik Kurumlar ve Geri Bildirim

Öğretmen Gelişimi ve Geri Bildirim

Geri Bildiriminiz Hediyeniz Olsun

İşletmenin Nabzı Geri Bildirimde Atar

Müşteri Geri Bildirimini Değerlendirmek

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Etkili Geri Bildirimin Altı Kuralı 

Makale Sinan Yasun Baltaş Grubu, Eğitim Program Yöneticisi

Etkili geri bildirimin altı kuralına geçmeden önce İngilizce karşılığında yer alan “besleme” ve “geri” sözcüklerine değinmeliyiz. Sözlük karşılığı olarak okunduğunda, geri bildirim muhatabının sergilediği bir duruma karşı (back) verilmeli ve mutlaka besleyici (feed) olmalıdır. Kavramı basit bir tanıma dönüştürmek gerekirse, geri bildirim kaynaktan (veren) hedefe (alan) giden besleyici (geliştirici) bir bilgilendirme sürecidir.

Geri bildirimin besleyici tarafının Ken Blanchard’ın “şampiyonların kahvaltısı” sözüyle de ilgisi olduğunu düşünebilirsiniz. Blanchard’ın bu popüler sözü kadar bilinen bir başka gerçek, UCLA basketbol takımını 88 kere üst üste maç kazanarak on defa şampiyon yapan ve “Westwood Büyücüsü” olarak ünlenen efsanevi koç John Wooden’ın başarısı üzerine yapılan araştırmadır. Araştırmayı yürüten Profesör Ronald Gallimore ve Profesör Roland Tharp bu başarıyı koçun geri bildirim konusundaki ustalığıyla açıklamıştır. Koç Wooden, “Bir zafiyeti ya da tatsız bir gerçeği dile getirmekten kaçınmamak gerekir; ama aynı zamanda öğrencinize, bunu çözebilmesi için yardım etmek gerekir” demiştir.

Şimdi geri bildirimin etkinliğinde belirleyici olan kurallara dönebiliriz. Her kural kısaca tanımlandıktan sonra uygulama zorluğu için bir çözüm önerisinde bulunulacak ve süreçte dikkat edilmesine ihtiyaç duyulan konular hakkında bilgi verilecektir.

Durumsallık – Geri bildirimi kişiye değil, davranışa odaklayın

Kulağa hoş gelen, söylemesi oldukça kolay, uygulaması aynı derecede zor olan bir kuraldan söz ediyoruz. Davranış ve sergileyen kişi bir bütün olduğuna göre bunun kişiselleştirilmesini engellemek oldukça zordur. Üstelik söz konusu olan olumsuz bir geri bildirim ise muhatabın kabullenmesini beklemek gerçekçi olmayacaktır.

Çözüm: Aynı olumsuz davranışı sergileyen bir başka kişiye de aynı geri bildirimi vermek ve aynı kişiye olumlu davranışları için olumlu geri bildirim vermek.

Uyarı: Olumsuz geri bildirimin başka bir kuralı olan gizlilik kuralı uygulandığında bu adaletli tutumun başkaları tarafından bilinmemesi önemlidir. Olumlu geri bildirimlerin bir dengeleme unsuru olarak uygulandığı algısının oluşmasını sağlamak gerekir.

Nesnellik – Geri bildirimi gözlenen bir durum ve davranışa yönlendirin

Geri bildirim, sergilenen-beklenen arasındaki objektif bir değerlendirme süreci olarak algılanmalıdır. Ancak varsaymadan ve boşlukları kendimiz doldurmadan, davranışı olduğu gibi gözlemlemek kolay değildir.

Çözüm: Geri bildirimi, doğrudan gözlediğiniz, tanık olduğunuz bir davranışa veya duruma dayandırmak. Vaka temelinde değerlendirmek, genellemeden, yargılamadan ve suçlamadan dile getirmek.

Uyarı: Hedeflerin, yetkinliklerin, değerlerin, vizyon ve stratejilerin kurumsal düzeyde yönetilmediği yapılarda doğru davranışın net olarak tanımlanmamış olması, geri bildirimlerin kişiye göre veya genel geçer iş kurallarına göre verilmesi, çalışanlar arasında çoklu standartlara yol açabilir.

Zamanlama – Geri bildirimi etkisini azaltmayacak bir süre içinde verin

Olumsuz geri bildirim vermeden önce kızgınlık, hayal kırıklığı, endişe gibi olumsuz duygular sizi amacınızın dışına, kontrolsüz bir ortama taşıyabilir. Aynı durumun muhatap için de geçerli olduğunu düşünürseniz, aceleye getirilmiş bir geri bildirim besleyici tarafını yok eder. Diğer taraftan gecikmiş geri bildirim, bayatlamış pasta gibidir. Görüntüyü koruyabilirsiniz ancak tadını beğendiremezsiniz. Bırakmak istediğiniz etkiyi göz önünde bulundurarak en uygun zamanda geri bildirimi vermeniz gerekir.

Çözüm: Kendinize, duygularınızın yatışmasına ve sakinleşmenize imkân verecek bir zaman tanımak. Olayı mümkünse o gün sonraki bir zaman dilimi içinde ya da ertesi gün karşı tarafla birlikte ele almak için fırsat yaratmak.

Uyarı: Yoğun iş temposu, önceliklerin değişmesi gibi nedenlerle doğacak gecikmeler, geri bildirimi ertelemeniz veya bundan vazgeçmeniz gibi istenmeyen sonuçlara yol açabilir.

Uygun ortam – Geri bildirim verirken bulunduğunuz ortamın oluşturacağı dolaylı etkiyi dikkate alın

Olumlu geri bildirim, alan kişiyi memnun eder ve motivasyonunu artıran bir ödüle benzer. Olumsuz geri bildirim tüm kural ve tekniklere özen gösterildiği durumlarda bile kimsenin kolay kolay giymek istemeyeceği ateşten bir gömlek gibidir.

Çözüm: Olumsuz geri bildirimleri topluluk içinde vermekten kaçınmak. Topluluk içinde verilen olumlu geri bildirimde odağın sürekli aynı kişide yoğunlaşmasının önüne geçmek.

Uyarı: Topluluk içinde verilen olumsuz geri bildirim kişinin eksik, yanlış veya hatalı bir davranışı nedeni ile arkadaşları arasında mahcubiyet yaşamasına ve size olan güveninin kaybolmasına yol açar. Olumlu geri bildirimlerin topluluk içinde verilmesi ise, yapıcı rekabeti teşvik etmesi açısından tercih edilen bir durumdur. Ancak, ekipte kişiler arası bilgi, beceri, yetkinlik ve motivasyon bakımından bir denge yoksa, sadece birkaç yıldız oyuncu olumlu geri bildirimlerin tek adresi haline gelmişse, istenen yapıcı rekabet oluşmaz. Tam tersi, diğerlerinde yıldız oyunculara yönelik kıskanma ve düşmanca tutumlar gelişebilir.

Özgünlük – Kendinizle ilgili örnek vermeyin

Geri bildirim verirken söz sizde olmakla beraber odak muhatabınızdır. Tecrübeler çok değerlidir, ancak sadece ihtiyaç duyan karşı taraf bunu talep ettiğinde böyledir.

Çözüm: Tecrübelerinizi öğrenmeyi muhatabınız talep etmediği sürece paylaşmamak.

Uyarı: Talep edilmeden paylaşılan tecrübe karşı tarafı değersizleştirir. Tecrübeler uygun durumlarda ve “siz olsaydınız ne yapardınız?” sorusundan sonra paylaşılırsa gerçek değerini bulur. Aksi takdirde doğru davranışı gerekçelendirmek için bir dolgu malzemesi olarak algılanır. Karşınızdaki eski bir iş deneyimini hikâye dinler gibi dinler, nadiren kendisi için bir seçenek üretebilir.

Kuralsızlık – Aynı kişiye aynı konuda daha önce yukarıdaki kurallara uygun geri bildirim verdiyseniz bu kez daha net, açık ve doğrudan davranabilirsiniz

Bazı insanlar, kişilik özellikleri nedeni ile geri bildirim almakta zorlanır, bazı insanlar da yine kişilik özellikleri nedeniyle geri bildirim alsalar bile bir gelişim sağlamak adına bu süreçten yararlanamazlar.

Çözüm: Daha derinde yatan kişilik özelliklerinden kaynaklanan bu tür sorunları çözmek için uzun zamana yayılan koçluk, mentorluk gibi başka yöntemlere başvurmak.

Uyarı: Geri bildirim verenin ve alanın kişilik özelliklerindeki farklılıklar, daha önce konuşulmuş dahi olsa, aynı konu hakkında farklı algıların oluşmasına yol açacaktır. Kişilerin bu farklı özelliklerinden kaynaklanacak yanlış anlaşılmaları yönetmek için birbirlerini tanımaya istek duymalarını sağlamak önemlidir.

Sonuç

Liderlik sürecinde koçluk, mentorluk, eğitmenlik, rehberlik gibi pek çok geliştirme aracının olduğunu biliyoruz. Geri bildirimin gücü anlık, hızlı ve sonuç odaklı olması kadar, sıraladığımız daha kapsamlı ve uzun süreli bu gelişim araçlarını merkezine almasından kaynaklanıyor. Geri bildirimin dişlisi doğru biçimde çalışmadığı zaman, koçluk, mentorluk, rehberlik çarkları da zafiyete uğruyor. Ancak, geri bildirim kurallarını uygularken bir mühendis gibi değil, bir zanaatkâr gibi davranmak gerekiyor. Liderlik ile yöneticilik arasındaki fark da tam burada yatıyor.

Kaynakça:
Baltaş Grubu “Geri Bildirim Eğitimi” Katılımcı Elkitabı; 2019.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.