KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 81-82


  Mentorluk

KAYNAK Dergisi Sayı:81-82

Dönem / Yıl:
OCAK-HAZİRAN 220

İÇİNDEKİLER

Usta'dan Mentor'a

Usta'dan Mentor'a sayısını hazırlarken

Kurumsal Mentorlukta Yönetim Kültürü ve Yöneticilerin Zihin Yapılarının Önemi

Performans Yönetim Aracı Olarak Mentorluk

Ozon Tekstil’de Yalın ve Mentorlukla Gelişime Yolculuk

İnformel ve Formel Mentorluk: Hibrid Model Önerisi

Online Döngüsel Mentorluk

Mentorluk Türleri ve Uygulama Farklılıkları

Çıraktan Ustaya: Tersine Mentorluk

Mentorluk ve Kişilik Özellikleri

“İlk Fırsat”ta Mentorluk

Dijital Çağda Uzaktan Mentorluk

Neden Mentorluk Programları Başarısız Olur?

Aydem Enerji’nin Döngüsel Mentorluk Yolculuğu

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Mentorluk Türleri ve Uygulama Farklılıkları 

Makale Ahmet Kesim Baltaş Grubu - Eğitim Program Yöneticisi

Mentorluk uygulamalarının akademik başarıya, kariyer gelişimine ve kişisel gelişime olumlu katkılar sağladığı yönünde genel bir kabul vardır. Yapılan bir çalışmada mentorluk uygulamasının bireye sağladığı olumlu yönler, davranış ve tutumlarda pozitif gelişim, sağlık ve ilişkilerde olumlu etki, motivasyon sağlama ve kariyerde pozitif yönelim olarak sıralanmıştır. Gençlerde, akademik dünyada ve iş hayatında karşılaşılan mentorluk uygulamalarında yaklaşım olarak benzerlikler olmasına rağmen, her mentorluk uygulaması kendi içinde özel farklılıklar barındırmaktadır.

Mentorluk türleri

Literatürde farklı mentorluk türleriyle karşılaşılmakla birlikte genel olarak mentorluk modelleri:

• Formel ya da klasik mentorluk
• İnformel mentorluk
• Tersine mentorluk
• E-mentorluk

olarak ele alınabilir. Bu çalışmada bu farklı mentorluk uygulamalarının avantaj ve dezavantajları ele alınmıştır. 

Formel ya da klasik mentorluk

En bilindik ve temel mentorluk modelidir. Deneyimli bir çalışanın (mentor) daha az deneyimli bir çalışanla (menti) bilgi ve deneyimini paylaşmasıdır. Mentorluk süreci, mentor, menti arasındaki ilişki, öğrenme durumu, değerlendirme gibi konular bir program dâhilinde gerçekleşmektedir. 

Bu modelde yapılandırılmış bir çalışma olduğundan iş sonuçlarına etkilerinin bir süreç üzerinden takibi ve kontrolü avantajlarını sunar. Ayrıca daha yönlendirici bir süreç izlenir. Bununla beraber formel mentorlukta örgütün çıkarları ön plandadır ve bireycidir. Örgütsel düzeyde gerçekleşen formel mentorlukta, mentor ve menti arasındaki ilişki sınırlı ve resmidir. Örgütsel yapı içinde faaliyet gösteren ve daha çok büyük kurumlar tarafından tercih edilen formel mentorluk; kısa zamanda gerçekleşmesi, mentor ve menti arasındaki ilişkinin resmî olması ve mentinin içinde bulunduğu duruma göre düzenlenmesi, sosyal ilişkileri azaltması, iletişim kısıtlılığı yaşatması ve motivasyonu artırmada etkili olamaması mentorluk sürecinin faydalarını azaltmaktadır. Formel mentorluk sürecinde fayda sağlayabilmek ve verimli bir sonuç elde edebilmek için programın hem menti ihtiyaçlarına hem de örgütün ihtiyaçlarına göre planlanması gerekmektedir.

İnformel mentorluk

İnformel mentorlukta kişi kendini geliştirme, kurum veya örgüt içinde diğer çalışanlar ile iletişim kurabilmek için kendine yakın hissettiği bir çalışanın yönlendirmesine ihtiyaç duyar ve bu kişiden yardım alır. Her zaman olmasa da akran mentorluğu olarak da düşünülebilir. Mentor ve menti arasında resmî olmayan ve rastlantısal eşleşmeler gerçekleşmektedir. İnformel mentorlukta süreç plansız bir şekilde ilerlemektedir. Formel mentorluğa göre informal mentorlukta ilişkiler daha sıcak ve samimidir. Mentorluk sürecine ihtiyaç duyan kişiler kendi mentorunu kendi seçer. Mentor ve menti arasındaki ilişki daha samimi ve gerçekçidir. Kariyer sürecinde mentora ihtiyaç duyan çalışan bu süreçte informel mentorluğa göre daha özerk bir konuma sahiptir. Menti kendi özelliklerine, deneyimlerine uygun mentorunu kendi seçmektedir. İnformel mentorlukta daha içten, samimi ve uzun süreli bir ilişki olduğu için istenilen sonuç kısa sürede elde edilmektedir. 

Bununla birlikte süreç daha rastlantısal, plansız gittiği için iş sonuçlarına etkisi ve ölçüm, kontrol ve takip zorluklarını beraberinde getirmektedir.

Tersine mentorluk

Ters yönde ya da tersine mentorlukta deneyim sahibi olan yaşça daha genç olandır; özellikle son dönemde yeni nesil (Y ve Z kuşağı) bilgiye daha kolay ulaşabilmekte ve teknolojinin kullanımında daha deneyimli ve bilgili olabilmektedir. 

Tersine mentorluk uygulamaları yeni çalışanları güçlendirir ve güvende hissetmelerini sağlar. Genç mentorlar, durumu iyi yönetebiliyorlarsa önemli liderlik becerileri kazanabilirler. Resmî ve kapsamlı bir eğitime gerek kalmadan deneyimli çalışanların daha yeni teknolojilerde daha uzun süre güncel kalmalarını sağlayabilirler. Deneyimli çalışanlar değişen iş yeri teknolojilerine ve sosyal medya, telefon mesajlaşma uygulamaları, kitle kaynak kullanımı veya diğer yeni yazılımlar gibi günün getirdiklerine uyum sağlayabilirler. Süreç genç nesillerin işveren tarafından neye değer verdiği ve ihtiyaç duyduğu konusunda daha deneyimli çalışanları eğitmeleri için kullanılabilir. Her iki taraf da, farklı nesiller arasında olabilecek diğer kişinin bakış açısı hakkında daha fazla şey öğrenebilir.

Bütün bu avantajlara rağmen şehir efsanelerine karşı dikkatli olmakta da yarar var. Günümüz gençliğinin tek bir işverene daha az bağlı olduğu efsanesini düşünün. The Resolution Foundation’ın yakın tarihli bir araştırması, Birleşik Krallık’ta Y kuşağının 20’li yaşlarında bir önceki X kuşağına oranla yüzde 30 daha az iş değiştirdiğini ortaya koydu. İş değiştirme fırsatlarının ekonominin mevcut durumuyla alakalı olduğu ortaya çıktı. Basmakalıp fikirler yanıltıcı olabilir: Y kuşağı teknolojiden korkabilir ve günümüzün dijital dünyası büyük ölçüde, baby boomer Steve Jobs ile X neslinin üyeleri olan Google kurucuları Larry Page ve Sergei Brin gibi insanlar tarafından inşa edilmiştir. Alternatif olarak, yetenek alışverişinin çift yönlü sokağa benzediği bir çapraz mentorluk programı yaratmaya da odaklanabilirsiniz. Çünkü yaşça büyük çalışanların dijital becerilerini daha iyi kullanabilmesi gerekirken Python bilen Y  uşağı da iş yerinde yüz yüze iletişim hakkında daha fazla şey öğrenmelidir. Sonuçta, gelecekte başarılı olan şirketler, muhtemelen hem teknoloji dilinde hem de kendi anadillerinde akıcı olacak.

E-mentorluk:

Yukarıda bahsedilen yüz yüze gerçekleştirilen mentorluk uygulamalarında, uygun olmayan eşleştirme, görüşmelerin uygun zamanlanamaması, coğrafi engel, mentor tarafından mentinin ihmali ve beklentileri karşılamama, mentorluk yapanlarda da kendini yetersizlik hissi ve az sayıda mentor ve mentinin bulunması vb. çeşitli problemlerle karşılaşıldığı belirtilmektedir. E-mentorluk ya da elektronik mentorlukta amaç ve içerik değişmemesine rağmen yöntemsel olarak bir takım değişiklikler bulunmaktadır. 

E- entorluk zaman ve coğrafi yerleşime bağlı olmadan bilgi, tecrübe paylaşımına olanak sağlaması ve sosyal önyargılardan bağımsız, kolay ve farklı etkileşim yöntemleri sunması nedeniyle önemlidir. Ayrıca yaşadığımız Covid 19 günlerinde uzaktan çalışmanın yaygınlaşması e-montorluk uygulamaları için de belirgin bir fırsat ve yaygınlaşma alanı açmaktadır. Ayrıca e-mentorluk, mentorluk sürecine ihtiyaç duyan kişilerin farklı iş yerlerinde ve farklı ülkelerde mentor seçmelerine olanak sağlamaktadır. 

Bütün bu avantajlarına rağmen, e-mentorluk çalışmalarında potansiyel zorluklar bulunmaktadır. e-mentorluk uygulamalarının nasıl tasarlanacağı ile ilgili çok fazla kaynak olmasına rağmen bunların çok azı Türkçedir. Ayrıca yapılan bazı akademik çalışmalarda mentorlar yüz yüze iletişimin getirdiği daha yakın, şahsi ilişkileri tercih ettiğini, çevrimiçi ortamda iletişim kurmanın farklı beceriler gerektirdiğini bu sebeple e-mentor seçiminde mentorluktan farklı kriterler kullanılması gerektiğini belirtmiştir. Aynı zamanda e- entorluk yapabilmek için teknoloji bariyerini aşma zorunluğuna dikkat çekilmiştir. Bir başka çalışmada da e-mentorluğun yüz yüze iletişim kurmanın zor olduğu durumlarda kullanılması önerilmiştir.

Sonuç

Dünyada yaşanan hızlı teknolojik değişimler geleneksel sınıf dışında öğrenme ve yaşam boyu eğitim anlayışını zorunlu kılmaktadır. Son yıllarda mentorluk kavramı ile çok sık karşılaşılmaktadır. Bireylerin akademik gelişimlerine destek olmak, kariyerlerine yön vermek, yeni ortamlara uyum sağlamalarına destek olmak vb. nedenlerle bir mentor edinilmesi teşvik edilmektedir. Bu doğrultuda hem kurumların hem bireylerin ihtiyaçlarını dikkate alarak en uygun uygulamayı seçmeleri süreçten beklenen verimi artıracaktır.

Kaynakça:

- Does mentoring matter? [İnternet]. Uygun erişim: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/ S0001879107000401
- Mentorluk kavramı ve mentorluk türleri [İnternet]. Uygun erişim: https://www.bilgiustam.com/mentorluk-kavramimentorluk- turleri/
- Model for mentoring [İnternet]. Uygun erişim: https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/00131725.2011.602466
- Mentorluktan e-mentorluğa [İnternet]. Uygun erişim: https://www.academia.edu/25103033/Ment%C3%B6rl%C3%BCkten_e-Ment%C3%B6rl%C3%BC%C4%9Fe
- Cross Countries [İnternet]. Uygun erişim: https://www.resolutionfoundation.org/app/uploads/2018/02/ICinternational.pdf
- Effective Mentorship Programs [İnternet]. Uygun erişim: https://hrdailyadvisor.blr.com/2018/04/16/6-types-effectivementorship-programs-use/


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.