KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 83-84


  Yeni Normlar

KAYNAK Dergisi Sayı:83-84

Dönem / Yıl:
TEMMUZ-ARALIK 2020

İÇİNDEKİLER

Normların Değiştiği Bir Dünyada Ofise ve Hayata Dönmek

Yeni Normlar sayısını hazırlarken

Yeni Normalin Olması İçin Yeni Normlara İhtiyacı Var

Yeni Normlar Beraberinde Neler Getirdi?

Yeni Olmayan “Yeni Normal”

Kabuk Değiştirmek: Yeni Normlarla Kurumsal Kültür Nereye Evriliyor?

Öğrenme ve Gelişim Yolculuğunda Dijital Dönüşüm

Dijitalleşme ile İletişimin Değişen Yüzü: “İleri İletişim”

Sağlık Olsun

Kriz Yönetimi ve Kişilik

Pandemi Sonrası Yeni Normlar

Tüketim Normlarımıza Doğanın Büyük Müdahalesi Yeni Koronavirüs Hastalığı (Covid-19)

Kaçılmaz Değişime Uyum Sağlamak

İnsanlığın Yeni Metamorfoz Hikâyelerine İhtiyacı Var!

Küresel Salgın ve İnsan Kaynakları

Mutlu Olarak Değişmek, Keyif Alarak Gelişmek Mümkün mü?

Koronavirüsün Sektöre Etkisi

Yeni Normalde Siemens Modeli

CarrefourSA’nın Değişime Uyum Süreci

Covid-19 Pandemi Sürecinde Doğan Holding Uygulamaları

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Kurumsal Akademilerin Kuruluşu, Eğitsel Yapısı ve Geleceği
10 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
Yeni Normalde Siemens Modeli 

Makale Aslı Kunur Siemens Türkiye, İnsan Kaynakları Direktörü

Dünya, Aralık 2019’da başlayan ve Mart 2020 itibariyle tüm dünyayı etkisi altına alan coronavirüs (Covid-19) salgını ile tanışmasının ardından birçok konuda önemli ve hızlı dönüşümler yaşamaya başladı. Salgın toplum sağlığı, ülke ekonomileri ve beraberinde çalışma hayatını fazlasıyla etkiledi. Çalışma hayatı içinde yer alan pek çok kurum, kuruluş ve işletme, salgını önlemek için alınan önemler kapsamında teknolojik imkânları kullanarak yeni bir çalışma düzenine uyum sağlamaya çalıştı. Türkiye’de ilk Covid-19 vakası çıktığı günden bu yana şirketler dijital yetkinliklerine bağlı olarak çalışanlarını, müşterilerini ve diğer tüm paydaşlarını korumak ve riskleri asgariye indirgemek adına belli önlemler aldı. Geçtiğimiz yıllarda teknolojiye yatırım yapan, yeni insan kaynakları ve çalışma modellerini yakından takip eden kurumların böylesi bir krize hızlı bir şekilde cevap verebildiklerine tanık olduk.

Online çalışma uygulamaları öne çıkacak

Siemens Türkiye olarak bizim konuya yaklaşımımız ise şu; pandemi süreci devam ediyor ve salgının bir süre daha hayatımızı etkileyeceği yönünde öngörüler güçlü bir şekilde karşımızda duruyor. Kurumların çalışanların sağlığını koruyabilmek ve riskleri azaltmak adına özellikle çevrimiçi çalışma uygulamalarına erişimlerini genişletmeleri, online çalışmaya hangi araçların ve uygulamaların destek olacağını belirlemeleri gerekiyor. Ayrıca söz konusu uygulamalar kapsamında ileride risk yaratabilecek alanları belirleyerek, teknolojik çözümlerle bu riskleri ortadan kaldırmaya yönelik adımlar atmalarına ihtiyaç duyuluyor. Dolayısıyla süreç nedeniyle uzaktan çalışma yönetimi belli ölçüler dâhilinde iş hayatımızı etkilemeye devam edecek.

Yeni yönetim şeklinde giderek daha fazla insan esnek çalışma modeline geçecek ve şirketlerin, insanların birbiriyle bağlantı kurabilecekleri ortamları oluşturmaya odaklanması gerekecek. Bunun doğal sonucu olarak da yeni iş profilleri ortaya çıkacak. Veriyi çok daha iyi anlayan, uzaktan çalışarak daha fazla değer yaratan yeni bir çalışan profili oluşacak.

Karbon salınımı da etkilenecek

Uzaktan çalışma modellerinin dolaylı etkileri de olacak. Şirketlerin mevcut süreçlerini olabildiğince operasyonel yük ve kâğıt işi gerektirmeyecek hale getirdiği noktada çalışanların uzaktan çalışması kolaylaşacak gibi gözüküyor.

Hâlihazırda robotikten (RPA) yapay zekâya, Endüstri 4.0’dan hizmet robotları ve otomasyon süreçlerine; işgüçlerinde dijitalleşmeye öncelik veren kurumlar, işgücü sürekliliği başta olmak üzere bu alanlara olan ilgilerini iyice artıracaktır. Dolayısıyla “karbon işgücünden dijital işgücüne” geçişte hızlı bir süreç bizi bekliyor.

“Yeni Çalışma Düzeni”mizi hayata geçirdik

Siemens Türkiye olarak pandemi sürecinin ilk günlerinden itibaren hem çalışma arkadaşlarımızın sağlığını korumak, hem de iş süreçlerini kesintisiz bir şekilde yönetebilmek için önemli adımlar attık. Önceliğimiz ilk günden itibaren sağlık ve güvenlik oldu. Çalışma alanlarımızda kalabalık ortamlar yaratmaktan ve bu ortamlarda fiziksel yakınlık içinde bulunmaktan kaçındık. Gerekli hallerde de belli bir çizgide ve seviyede gerçekleştirmeye özen gösterdik. “Yeni Çalışma Düzeni”mizi hayata geçirdik ve #heryerofis başlığı altında çalışma alışkanlıklarımızda ve alanlarımızda yaşanan dönüşümü kurumsal ve istikrarlı bir hale getirdik. Fabrikamızda üretim süreç boyunca devam etti, kampüslerimizi çalışma arkadaşlarımızın en fazla yüzde 30’unun gelebileceği şekilde açık tuttuk. Hijyen, mesafe, ulaşım vs. tüm başlıklarda kapsamlı ve titiz önlemleri hayata geçirdik.

Siemens olarak, mevcut durumda bu çalışma prensibimizi devam ettiriyoruz. Eski normale geri dönmeyi hedeflemek yerine; bugünün ve geleceğin ihtiyaçlarına göre değişimi tasarlamayı ve hayata geçirmeyi önemsiyoruz. Çünkü önümüzdeki dönemin belirsizliklerine karşı iş sürekliliğimizi garanti altına almanın tek yolunun geleceği bugünden inşa etmek olduğuna inanıyoruz.

“Kurumsal Aidiyet Merkezi”

Süreç içinde hayata geçirdiğimiz bir başka yenilik, Genel Müdürlük lokasyonumuzu Kurumsal Aidiyet Merkezi (Corporate Identity Center) olarak tanımlamak oldu.

Özellikle şirketimiz bünyesine yeni katılan genç arkadaşlarımızın Siemens değerlerini ve kültürünü en iyi şekilde tanıması ve benimsemesi bizim için çok önemli. Aslında bu konuyla ilgili çözümlerimizi hayata geçirmeye başlamıştık. Örneğin BİLGE adını verdiğimiz yapay zekâ temelli bir dijital uygulamamız var. Onu “Kurumsal Aidiyet Merkezi”ne uygun olarak yeniliyoruz. Ofis alanlarımızı da ortak çalışma alanlarına dönüştürüyoruz.

Çalışan memnuniyeti enstrümanları yeniden tasarlanıyor

Motivasyon unsurları da yeni çalışma düzenine geçişle birlikte değişiklik göstermeye başladı. Yeni çalışma düzenine geçtiğimiz günlerde çalışma arkadaşlarımızın görüşlerini almak adına bir anket düzenledik. Anket sonuçlarına göre, uzaktan çalışma modeli iş-yaşam dengesini geliştirerek olumlu görüşlerin ön plana çıkmasına katkı sağlıyor. Bununla beraber, yeni ihtiyaçları dinlemek ve yan hak modellerimizi bu değişim doğrultusunda yönetmek büyük önem taşıyor.

Bölüm yöneticilerimiz ile kurduğumuz temaslarda, yeni çalışma modeli ile çalışma arkadaşlarımızın verimlilik anlamında kayda değer bir performans artışı gerçekleştirdiğini öğrendik. Bunda, uzaktan çalışma yöntemi sayesinde çalışma arkadaşlarımızın gün içerisinde vakitlerinin önemli bir bölümünü alan trafik ve benzer sebepli kayıpların önüne geçmemizin önemli bir rolü oldu. Tüm bu gelişmeler doğrultusunda “esnek uzaktan çalışma” ve “full-time uzaktan çalışma” modellerini kalıcı olarak hayata geçirmek üzere hazırlıklarımızı hızla yürütüyoruz. Daha net bir ifade ile, mümkün olan iş alanlarında tüm hafta veya haftada 2-3 gün mobil çalışmayı sürekli olarak hedefliyoruz.

Çalışan eğitimi önem kazanacak

Yeni çalışma düzeni kapsamında performans yönetim sistemlerinin yeniden gözden geçirileceği ve yeni yaklaşımların uygulanmaya başlayacağı bir döneme giriyoruz. Bu doğrultuda çalışanların motivasyonlarını yüksek tutmak ve iş-özel yaşam dengesinin korunmasına dikkat etmek önceli unsurlar olacak. Çalışan destek programlarının öneminin tekrar gündeme gelebileceğini söyleyebiliriz. Aynı şekilde giderek artan önemli konulardan biri de uzaktan çalışan eğitimi olacak.

Çalışanların, şirketlerin sunduğu yeni araçları rahat kullanabilmesi gerekiyor. Uzaktan çalışırken ürettikleri verileri daha iyi anlayabilmeleri önemli ve bu doğrultuda kurum içinde yeni eğitim programlarının geliştirilmesi gerektiğine inanıyoruz.

Sürekli diyalog

Yılın belirli bir ayında ya da zamanında yaşanan tekil görüşmelerden ziyade sürekli diyalog kurulmasına olanak sağlamalıyız. Bu sayede diyalog, performans yönetiminde ana aracı olabilir. Siemens olarak performans değerlendirmelerinde somut rakamların yanı sıra şirket değerlerini iş birliği ve ekip ruhu anlayışını gözeten bir çalışma alışkanlığı olup olmadığını dikkate alarak bir değerlendirme yapıyoruz. Öte yandan, iş alım süreçlerinde ölçme-değerlendirme yöntemlerimizi de güncelledik. Buna göre dijital yetkinlikleri yüksek, kendi işinin lideri olma potansiyeli olan adaylara öncelik veriyoruz. Önümüzdeki dönemde, iletişim becerileri yüksek ve sosyal yönü kuvvetli ekip arkadaşlarımızın şirketimize daha yüksek değer katacağına inanıyoruz.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.